Categorieën
Uncategorized

WEBINAR – DIGITAAL WELZIJN – 13 oktober

DIGITAAL
WELZIJN

BEPERK JE TECHNO-STRESS

Hoewel technologie je veel vrijheid biedt, kan het je ook net enorm beperken. Working from home, tegelijk aan hetzelfde document werken, communiceren zonder enige vertraging: heerlijk. Continue afleiding waardoor je concentratie keldert, overprikkeling en het gevoel dat het werk nooit stopt: minder leuk.

Eén ding is zeker: technology is here to stay. Je kan er niet aan ontsnappen, maar je kan wel leren om er beter mee om te gaan.

Tijdens dit webinar geven we concrete tips om de verschillende soorten techno-stress te beperken en/of te voorkomen. Kom te weten hoe je de digital overload de baas kan zijn, hoe je je productiviteit herstelt, en hoe je zorgt voor een betere work-life balans. Kortom: hoe je je digitaal welzijn verbetert.

Deze sessie is bedoeld voor HR professionals en leidinggevenden die op zoek zijn naar leerinterventies rond digitaal welzijn.

We zien elkaar online op vrijdag 13 oktober 2023 van 12u00 – 13u00

We beperken de groep tot 35 personen om voldoende interactiviteit te behouden.

Dit webinar wordt gegeven via Teams. De link krijg je enkele dagen voor het webinar.

BLOG

Natuurlijk is het een goed idee om je smartphone soms gewoon weg te leggen (zeker voor het slapen), of om bewust minder doelloos te scrollen. Zo wordt je novelty seeking systeem niet continu getriggerd en ben je minder ‘in de ban’ van je schermen. 

Bewustwording hierover op de werkvloer is een goede start, maar laat je acties daar vooral niet stoppen.

SCHRIJF JE HIER IN 

ALLE EVENTS

22/04/2024
Werk versus Tomorrowland
01/03/2024
Beperk je techno-stress
25/03/2024
OMGAAN MET WERKDRUK
16/05/2024
BOOST YOUR BRAIN
Keep
In Touch
Categorieën
Lifelong Learning Wellbeing

Hoe ouder, hoe minder leergierig: klopt dat eigenlijk?

Hoe ouder, hoe minder leergierig:
klopt dat eigenlijk?

VOOR (HR) SCIENCE GEEKS

Je moet steeds nieuwe dingen kunnen om mee te zijn, en omgekeerd zijn sommige aangeleerde vaardigheden niet langer relevant. Onze snel veranderende wereld klinkt als een bedreiging voor de oudere generatie op de werkvloer, waarvan vaak gedacht wordt dat zij nogal stug zijn in hun denken en doen. Maar is dat wel zo, en kan een inclusieve leercultuur de verschillende generaties niet net versterken?

In deze blog nemen we een deep dive in het verandervermogen van ons brein door de jaren heen. En hoewel er een grond van waarheid zit in bepaalde clichés, kunnen we blijven leren op elke leeftijd.

Leeftijd doet ertoe

Puur biologisch gezien speelt leeftijd inderdaad een rol in hoe veranderlijk ons brein is. Stel je even een wereldkaart voor van zo’n vijfduizend jaar geleden. Toen waren grenzen nog heel veranderlijk: allerhande kleine gebeurtenissen konden die doen verschuiven. Een rivier die uit zijn oevers trad en zo zijn bedding wat verlegde, struikrovers die aan terrein wonnen, een conflict tussen twee nederzettingen… om maar een paar voorbeelden te noemen. Met zo’n kaart kan je jonge hersenen vergelijken: heel flexibel en veranderlijk. Maar grenzen zijn de dag van vandaag veel stabieler, en de wereldkaart dus ook. Er zijn geen struikrovers meer, wel de Verenigde Naties. Dat geldt ook voor oude(re) hersenen. De plattegronden zijn daarin alsmaar vaster gaan staan.

 

Ons brein werkt efficiënter wanneer we ouder worden, maar dat gaat ten koste van de flexibiliteit.

Hoe ouder, hoe minder verander-vermogen

Het verandervermogen van ons brein neemt dus af met de leeftijd. Wanneer we ouder worden, hebben we simpelweg minder grijze stof en neurotransmitters. De connectiviteit tussen neuronen neemt ook af. Dat is waarom je als kind het snelst leert: je brein is dan nog heel veranderlijk. Om diezelfde reden herstel je op jonge leeftijd ook makkelijker van hersenbeschadigingen.

Leerstrategieën van de hersengebieden

Er is nog volop onderzoek aan de gang over wanneer en waarom je brein precies open staat om alles op te nemen en te leren. Want vergis je niet: sommige gebieden van de hersenen kunnen wél lang (blijven) leren, ongeacht je leeftijd. Volgens één hypothese is dat zo omdat het net de bedoeling is dat deze hersengebieden veranderingen waarnemen. Denk bijvoorbeeld aan het vermogen om je te oriënteren, of om gezichten te herkennen. Voor je brein is het handig dat je in die taken flexibel blijft.


Andere taken, zoals bijvoorbeeld hoe je je eten doorslikt, komen sneller vast te staan omdat er nu eenmaal niet zo veel verandert op die vlakken. Over het algemeen werkt ons brein daardoor efficiënter wanneer we ouder worden – maar dat gaat ook ten koste van een stukje flexibiliteit.

Met ouder te worden verliezen we neuroplasticiteit maar winnen we levenservaring.

LANGER LEVEN, LANGER LEREN

Blijven hersenen plastisch wanneer we ouder worden? Het antwoord op die vraag is dus niet eenduidig. De plasticiteit neemt af, ja, maar het tempo verschilt erg tussen verschillende hersengebieden. Je zou het kunnen vergelijken met een plattegrond van een stad. In een stad met een lange geschiedenis, zoals Rome of Parijs, is het moeilijker om het stratenplan aan te passen, maar er veranderen weliswaar nog altijd kleine dingen.

 Je kan dus op elke leeftijd leren, maar naarmate je ouder wordt, gaat het leerproces over het algemeen trager. Waarom? Omdat veranderingen in je hersenen zich alleen voordoen als je iets onverwachts opmerkt in je omgeving. Maar hoe ouder je bent, hoe beter je je omgeving kent. En dus zijn er minder onverwachte nieuwe dingen die je hersenen uitdagen. Net daarom is het belangrijk om op elke leeftijd nieuwsgierig te blijven en te blijven leren.

flexibiliteit x levenservaring

Het valt dus niet te ontkennen: hoe ouder je bent, hoe minder flexibel je brein is. Maar die afname van neuroplasticiteit heeft ook zijn positieve kanten. Wat we verliezen aan verandervermogen, winnen we aan ervaring. We hebben meer vaste routines, die ons het leven gemakkelijker maken. We weten wie we zijn, hoe we het best functioneren en wat we leuk vinden. Dat heeft allemaal voordelen natuurlijk, ook op de werkvloer. Ook voor het cliché van “wijsheid komt met de jaren” valt er dus wat te zeggen.

Van TikTokkende boomers tot Gen Z’ers die liefst zo offline mogelijk werken: het zijn er meer dan je denkt.

Een inclusieve leercultuur: the best of both worlds

Wat betekent dit nu precies allemaal voor de leercultuur binnen je bedrijf? Eén ding is zeker: we leren allemaal anders. Dat is in zekere mate afhankelijk van je leeftijd. Oudere werknemers hebben vaak meer ervaring, vakkennis en een netwerk dat ze doorheen hun carrière hebben opgebouwd. Maar vergeet ook niet dat hoe (graag) je leert, voor een stuk simpelweg afhangt van je persoonlijkheid.

Van TikTokkende boomers tot Gen Z’ers die liefst zo offline mogelijk werken: het zijn er meer dan je denkt. Zorg dus voor een leercultuur waarin iedereen, ongeacht hun leeftijd, de mogelijkheid heeft om zichzelf te ontwikkelen op hun eigen manier. Zo kan elk teamlid voldoening en plezier halen uit het werk, en zo blijft het uitdagend. Want zoals je intussen weet, houdt dat je (brein) scherp. 

 

Het komt er dus op aan om in te zetten op zowel ervaring als verandering. Zo bouw je aan een leercultuur waarin zowel jong als oud(er) hun gading vinden. Wil je dit mee in de hand werken door in te zetten op levenslang leren binnen jouw bedrijf? Kom tijdens ons gratis webinar op 29/6 te weten hoe je dat doet: schrijf je hier in.

UP TO DATE BLIJVEN ROND DEZE THEMA'S?

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief

ONZE EVENTS

Keep
In Touch
Categorieën
Lifelong Learning Wellbeing

Waarom je soms beter opgeeft (en dat niet erg is)

WAAROM JE SOMS BETER OPGEEFT
(EN DAT NIET ERG IS)

VOOR (HR) SCIENCE GEEKS

“Blijven gaan, ook al is het moeilijk. Niet opgeven, want je wil toch niet falen? Doorzetten.” Dat lijkt de algemene teneur in onze cultuur. Je vervalt er ook al snel in wanneer je op automatische piloot leeft. Maar in strikt biologische zin heeft het soms geen zin om door te zetten. Waarom laat je je niet-aflatende doelgerichtheid soms beter eens varen? 

Katelijn Nijsmans, CEO van How’s Work?, sprak erover in De Wereld van Sofie (Radio 1), maar we doen het hier nog eens uit de doeken voor jou.

>> Beluister het interview

Opgeven is aerobics voor je hersenen

Weten wanneer je beter opgeeft, is de sleutel tot een gelukkiger leven. Dat is de conclusie van de bekroonde schrijfster en cultuurcriticus, Julia Keller. En toch valt het ons zwaar om ergens mee te stoppen. Niet alleen omdat we cultureel geprogrammeerd zijn om door te zetten, maar ook omdat het voor onze hersenen niet zo evident is. Meer zelfs: opgeven is een van de moeilijkste manoeuvers die we van ons brein kunnen vragen. Ons brein houdt van automatisme, daarom is de mens vaak zo’n gewoontedier.

 

We stellen gedragingen en doelen na een tijdje niet meer in vraag. We blijven gewoon gaan. Want dat kost uiteindelijk minder energie dan continu schakelen. Vergelijk opgeven dus gerust met een portie aerobics voor je hersenen.

Ons brein houdt van automatisme, daarom is de mens vaak zo'n gewoontedier.

Cognitieve flexibiliteit: een tweesnijdend zwaard

Eens je in een bepaalde gewoonte zit, vraagt het extra energie om ze weer stop te zetten. Jij of een medewerker gebruikt bijvoorbeeld graag een specifieke software, terwijl er een beter alternatief bestaat (en misschien zelfs verplicht wordt ingevoerd). Je moet een zogenaamde ‘stay or go’ beslissing nemen: blijf ik volhouden, of geef ik op? Dat betekent dat je ook moet nadenken over heel wat: alle andere opties die je zou kunnen volgen, de impact van je beslissing, de directe gevolgen, enzovoort. Klinkt nu al vermoeiend, niet?

En toch, hoewel het effectief een inspanning is voor je hersenen om hiermee bezig te zijn, houdt je brein wel van zo’n uitdaging. Puur neurobiologisch gezien doe je jezelf er een plezier mee om strategisch dingen op te geven en iets nieuws te beginnen. Bovendien kan je er vaak niet aan ontsnappen: de wereld staat niet stil, en er gebeuren continu veranderingen binnen bedrijven. Maak het jezelf dus gerust maar eens moeilijk. Het is in zekere zin zelfs een overlevingstechniek.

Geen falen, wel een strategische vaardigheid

Volgens Keller zijn mensen de enige wezens die moeite hebben met opgeven. De meeste dieren gaan zonder verpinken een hopeloze situatie stopzetten. Logisch ook, want een leeuw kan bijvoorbeeld in de problemen komen als hij te hard doorzet in de jacht. Als het eten schaars is, hangt hun leven er zelfs vanaf. Dan zijn ze verplicht om een andere prooi te zoeken, of om op een andere manier voedsel te vinden.

 Helaas zit het bij mensen dus net iets anders. Ook als blijkt dat iets niet werkt, of niet goed is voor ons, blijven we doorzetten. We worden om de oren geslagen met dat soort verhalen: topsporters en succesvolle ondernemers die vertellen hoe ze nooit hebben opgegeven. Het lijkt wel een moreel falen als je opgeeft. Maar is het dat wel? Soms kan het voor een atleet net een redding zijn om er even de stekker uit te trekken. Om een wedstrijd te skippen, zodat ze de volgende keer optimaal kunnen presteren. 

 

Bij werknemers is het hetzelfde verhaal: als ze gemotiveerd worden om te blijven bijleren, uitdagingen aan te gaan en problemen op te lossen, kunnen ze het beste van zichzelf (blijven) geven. Als je je lerende brein onderhoudt, levert dat op de lange termijn heel wat voldoening én plezier op.

Veerkracht draait, paradoxaal genoeg, ook om de bereidheid om te stoppen.

COGNITIEVE FLEXIBILITEIT

Als we het hebben over veerkracht en succes, dan gaat het over nonstop drive, een niet-aflatende doelgerichtheid. Maar het gaat niet enkel om obstakels overwinnen, pijn negeren en je er doorheen worstelen. Soms heeft dat zeker zijn waarde. Maar veerkracht draait, paradoxaal genoeg, ook om de bereidheid om te stoppen.

Opgeven vraagt om zelfkennis. Je moet kritisch naar jezelf durven te kijken, en beseffen wat je vermoeit of net energie geeft. Doorzettingsvermogen hebben we vaak geleerd van onze ouders, en het zit ingebakken in onze cultuur. Het is ook niet per definitie slecht. Maar ‘doorzetten’ is niet de oplossing voor élk dilemma. Dan geef je jezelf mogelijks de schuld van dingen waar je zelf geen invloed op hebt. Of dan dreig je misschien neer te kijken op anderen die stoppen. Probeer jezelf ervan bewust te zijn dat in onze sociale context falen heel sterk gekoppeld is aan opgeven, maar dat het biologisch perfect steek houdt.

Kortom: we zijn wat afgedwaald van onze natuurlijke reflex om op tijd te stoppen. Gelukkig kan je je brein wel aanleren om opnieuw wat flexibeler te zijn! Wil je hier meer over weten? Schrijf je dan snel in voor ons ‘Lifelong Learning’ webinar op 29 juni. Of neem gerust contact op met ons voor een aanpak op maat, wij geven de cognitieve flexibiliteit bij jou op de werkvloer graag een boost.

UP-TO-DATE BLIJVEN ROND DEZE TOPICS?

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief

ONZE EVENTS

Categorieën
Business Case

Zo geeft De Lijn het welzijn van hun werknemers een lift

ZO GEEFT DE LIJN HET WELZIJN
VAN HUN WERKNEMERS EEN LIFT

BUSINESS CASE

De Vlaamse Vervoermaatschappij geeft elke dag opnieuw heel wat reizigers een lift. En achter de schermen zit het welzijn van de medewerkers van De Lijn ook in de lift. Daar zit How’s Work? voor wat tussen: tijdens de ‘Leiderschapsdagen’ stippelden we voor én samen met de leidinggevenden van De Lijn concrete welzijnsacties uit. Een slim idee, zeker als je weet dat buschauffeur al jarenlang een knelpuntberoep is.

 

KNELPUNTBEROEP? KEITOF BEROEP!

Natuurlijk werken er meer dan enkel buschauffeurs bij De Lijn. Van IT’ers tot controleurs en loketbedienden: voor elke job geldt er een andere context. Daarom brachten we álle 160 leidinggevenden samen, zodat alle doelgroepen tijdens onze workshops gecoverd waren. Geen one-size-fits-all aanpak dus.

Een ander belangrijk punt is de huidige krapte op de arbeidsmarkt. Krijg je mensen aan het werk bij jouw bedrijf, dan wil je er ook voor zorgen dat ze blijven. Van een (knelpunt)beroep een keitof beroep maken, dat is alvast een goede stap in de juiste richting. Maar om mensen écht aan je team te binden, zet je naast plezier best ook in op tevredenheid, zinvolheid en engagement

 

2 dagen, 8 trainers, 160 leidinggevenden, ontelbaar veel learnings

Dus wat hebben we nu precies gedaan tijdens die Leiderschapsdagen! Enerzijds zetten we voor iedereen het theoretische kader uiteen op een interactieve, ludieke manier tijdens een keynote. Aan de hand van verhalen over onder andere Zinédine Zidane (inclusief beeldmateriaal van zijn beruchte kopstoot) en Jean-Claude Van Damme werden de vier dimensies van welzijn concreet gemaakt.

Anderzijds gingen we ook meer praktisch aan de slag. Dat betekende natuurlijk dat de grote groep van 160 leidinggevenden moest verdeeld worden in kleinere groepen. Om die te begeleiden, werden de dag voordien 8 interne trainers van De Lijn door ons ondergedompeld in welzijn op de werkvloer. Tijdens een toolbox meeting brachten ze eerst hun eigen welzijn in kaart, en achteraf werden ze klaargestoomd om hetzelfde te doen bij de groepen van leidinggevenden. We trainden de trainers, zeg maar, zodat ze zelf aan de slag konden met de toolbox. 

Eén onderdeel van de toolbox meeting is een oefening met iedereen samen: een analyse van de vier dimensies van welzijn. Wat gaat er goed, wat kan er nog beter? Door de verschillende leidinggevenden hiervoor samen te brengen, elk vanuit verschillende departementen, konden ze ook leren van elkaar. “Oh, jij doet dat (op die manier)? Interessant, dat kan ik ook eens proberen!” De social learning en ideation tijdens deze sessie werkt aanstekelijk. Er ontstaat meteen een grote drive om zaken aan te pakken en uit te proberen.

 

De feedback die we kregen van de leidinggevenden? De toolbox helpt hen om hun eigen rol netjes af te bakenen. Ze begrijpen ook beter welke concrete acties ze kunnen (en zullen!) nemen om in te zetten op welzijn in hun specifieke context en weten dat welzijn meer is dan plezier! Op die manier biedt de toolbox handvaten om het samenwerken een boost te geven: ze begrijpen beter waar je best op inzet.

EINDBESTEMMING: WELZIJN

Achteraf verzamelden we alle input en koppelden we deze terug bij De Lijn. Hiermee hebben ze een richtingaanwijzer om het welzijn van hun medewerkers een boost te geven. Na de Leiderschapsdagen zitten ze nu alvast op het juiste pad. Misschien wordt het nog een wilde rit, maar alle wegen leiden alleszins naar Wellbeing!


Kan jouw team ook een lift in de juiste richting gebruiken? We nemen jullie met plezier op sleeptouw. Stuur ons onderaan deze pagina een bericht, en je hoort snel van ons.

Benieuwd naar het vervolg?

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief

ONZE EVENTS

Categorieën
Hybrid Working Wellbeing

Maak het recht op deconnectie concreet

MAAK HET 'RECHT OP DECONNECTIE' CONCREET

3 ZAKEN OM REKENING MEE TE HOUDEN

De voorbije weken stonden bij How’s Work? helemaal in het teken van het ‘recht op deconnectie’. Organisaties zijn dan ook druk in de weer met het uitrollen van vormings- en sensibiliseringsacties om dat abstracte recht op deconnectie concreet te maken. En terecht! Als je naar de cijfers kijkt, zie je dat de nood aan deconnecteren (om beter te connecteren) hoger is dan ooit. Om er enkele te noemen:

  • Meer dan zes op de tien (64 %) Belgen heeft op dit moment moeite om te deconnecteren van het werk. (Waarvan 17% – één op de zes – zijn werk nooit vergeet).
  • 46% van de Vlamingen maakt wekelijks overuren.
  • En de gemiddelde Vlaming spendeert 3u08van zijn/haar dag op de smartphone.

Dit maakt dat ‘digital wellbeing’ hoog op de prioriteitenlijst komt te staan van HR. We moeten aan de slag met dit topic van de nieuwe arbeidsdeal, en dé vraag is natuurlijk: hoe moet je dat ‘deconnecteren’ precies implementeren?

Wij deden bij How’s Work voor jou alvast het opzoekwerk – graag gedaan!

LAAT JE LEIDEN DOOR DE WETENSCHAP

Liefst laat je je leiden door wat de wetenschap te zeggen heeft over hippe begrippen zoals technostress, hyperconnectiviteit en digitale detox. En uit die wetenschap halen wij  3 zaken waar je best rekening mee houdt bij het nemen van deconnectie-acties voor jouw team of organisatie 

Digital detox als antwoord op digital overload is het equivalent van je chauffage een paar graden lager zetten om te besparen op je energierekening: obvious, maar niet écht nuttig.

#1 integrators vs seperators

De werk-privé grens wordt niet door elke werknemer op dezelfde manier getrokken. De meesten bevinden zich op een continuüm tussen ‘𝘀𝗲𝗽𝗲𝗿𝗮𝘁𝗼𝗿𝘀’ (bv. “Ik zet mijn werktelefoon ’s avonds uit en die gaat ’s ochtends pas terug aan”) en ‘𝐢𝐧𝐭𝐞𝐠𝐫𝐚𝐭𝐨𝐫𝐬’ (bv. “Ik stop om 16u om mijn kinderen van school te halen en werk ’s avonds nog door”). Je eigen voorkeuren kennen en de verschillende voorkeuren binnen een team bespreekbaar maken, is een goede vertrekbasis voor concrete acties.

#2 DRIE VORMEN VAN DECONNECTIE

Acties rond digitaal deconnecteren zijn noodzakelijk, maar ook niet voldoende. Natuurlijk is het sterk om je telefoon ’s avonds fysiek weg te leggen, maar dat betekent nog niet dat je ook echt ‘unplugged’ bent van je werk. Gesprekken, taken en deadlines kunnen blijven hangen in je hoofd. Daarom is het belangrijk om naast acties rond 𝐝𝐢𝐠𝐢𝐭𝐚𝐚𝐥 𝐝𝐞𝐜𝐨𝐧𝐧𝐞𝐜𝐭𝐞𝐫𝐞𝐧 ook de nodige handvaten te voorzien om 𝐩𝐬𝐲𝐜𝐡𝐨𝐥𝐨𝐠𝐢𝐬𝐜𝐡𝐞 𝐞𝐧 𝐞𝐦𝐨𝐭𝐢𝐨𝐧𝐞𝐥𝐞 𝐝𝐞𝐜𝐨𝐧𝐧𝐞𝐜𝐭𝐢𝐞 te faciliteren. Hoe maak je de brug van werk naar privé? En wat met gesprekken of situaties die ‘blijven hangen’?

#3 KEN JE TECHNO-STRESSOREN

Technostress is een containerbegrip dat vele ladingen dekt. De twee meest genoemde stressoren zijn 𝐭𝐞𝐜𝐡𝐧𝐨-𝐨𝐯𝐞𝐫𝐥𝐨𝐚𝐝 (een teveel aan communicatiekanalen en de bijhorende onzekerheid over hoe snel hierop te reageren) en 𝐭𝐞𝐜𝐡𝐧𝐨-𝐢𝐧𝐯𝐚𝐬𝐢𝐨𝐧 (de werksfeer die door technologie de privésfeer binnendringt). Beide stressoren vragen een andere copingstrategie, waarin communicatie en afspraken rond communicatiekanalen, reactietijd en werkuren centraal staan.

MAAK HET RECHT OP DECONNECTIE CONCREET!

Als werkgever is het dus je taak om duidelijke afspraken uit te tekenen over communicatie en het recht om offline te zijn. Liefst niet omdat het moet, maar wel omdat zowel het bedrijf als de werknemers er wel bij varen. Digitaal welzijn vermindert stress en verhoogt net de productiviteit. Een win-win van jewelste. Ga er dus onmiddellijk mee aan de slag, voordat je afgeleid wordt door de eerstvolgende notificatie.

Kan je hulp gebruiken om het abstracte ‘recht op deconnectie’ verder te vertalen naar de praktijk en in te voeren bij jouw bedrijf? Neem gerust contact op voor meer informatie, opleiding, tools en concrete tips – online of offline, aan jou de keuze.

UP-TO-DATE BLIJVEN ROND DEZE TOPICS?

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief

onze events

Categorieën
Wellbeing

De juiste OOO doet wonderen. Een voorzet nodig?

DE JUISTE OUT-OF-OFFICE DOET WONDEREN

EEN VOORZET NODIG?

Door een teveel aan ovenhapjes en/of kroketten, lig ik momenteel te bekomen in de zetel.

Laat tijdens je vakantie je werk eens écht voor wat het is. Connecteer tijdens de feestdagen liever met je familie en vrienden, in plaats van met Teams of Zoom.

Een van dé sleutels daarvoor, is een goede OOO boodschap. Deconnecteren gaat nu eenmaal makkelijker, wetende dat alles duidelijk is voor je contacten.  Maar wat is nu een goed out of office bericht? Hieronder geven we enkele tips over wat je best vermeldt én geven we je alvast enkele voorbeelden. Gebruik ze gerust!

1. SCHRIJF WAAROM EN HOELANG JE WEG BENT

Geef in je out of office bericht aan waarom je er niet bent en hoe lang je afwezig zal zijn. Je moet natuurlijk niet al je vakantieplannen uit de doeken doen. “Ik ga me eerst volproppen met ovenhapjes bij mijn grootmoeder, daarna drinken we een glas te veel bij mijn schoonfamilie en we eindigen op de zetel met ‘The Sound of Music’” is misschien wat te veel van het goede. Laat ook weten hoelang je afwezig zal zijn. Zo weet je klant of collega perfect wanneer die een antwoord kan verwachten. Expectation management: check

Ik zou héél graag antwoorden op je bericht, maar tijdens de feestdagen connect ik liever met mijn vrienden en familie dan met het internet.

2. GEEF AAN WAT DE KLANT ONDERTUSSEN KAN DOEN

Soms willen of kunnen mensen niet wachten totdat jij terug bent. Geef aan met wie ze tijdens je afwezigheid contact kunnen opnemen. Probeer hierbij duidelijk en positief te zijn: “Collega X of de afdeling Y staan u graag bij met antwoorden en vragen tijdens mijn afwezigheid. Neem gerust contact op met [naam] op [telefoonnummer/emailadres] voor dringende vragen.” Probeer, als het kan, niet toe te geven aan de neiging om je persoonlijke telefoonnummer door te geven ‘in case of emergency’. Je collega’s kunnen noodgevallen meestal prima oplossen.

3. VOEG EEN VLEUGJE HUMOR TOE

Geef je out of office-reply een persoonlijk tintje! Noem de reden van je afwezigheid, deel je vakantiebestemming of voeg een grappige afsluiter toe. Doe wat jij geschikt acht voor jouw doelgroep en bedrijf. Laat je creativiteit de vrije loop en geef je out of office-reply een eigen touch! Scrol naar beneden voor wat ‘funny’ inspiratie.

Excuses, rond de kerstperiode gaat al mijn hersencapaciteit naar het onthouden van de namen van mijn voltallige schoonfamilie.

4. DECONNECTEER!

Als je echt even afstand wilt nemen van je mailbox, stel dan duidelijk in je automatische antwoord dat je je mails niet leest tijdens je vakantie. Zo geef je mensen een signaal dat je offline bent. Je hebt het recht om offline te zijn! Tegenwoordig kun je je mail overal lezen, maar voor ons brein is het beter om even écht afstand te nemen.

5. STEL JE OOO EEN DAG LANGER IN

Stel je out-of-office een dag langer in. Zo heb je een dag extra om bij te benen met wat je collega’s niet konden behandelen tijdens je afwezigheid. Op de dag van je ’terugkeer’ ben je dan al helemaal op de hoogte van alles!

ENKELE VOORBEELDEN

Wij geven je alvast een voorzet met enkele zinnetjes die je kan gebruiken. Van clientproof tot for internal eyes only (aan jou waar je de grens trekt!):

NEUTRALE OOO

Beste,
Ik ben van 24 december tot en met 2 januari met vakantie en kan mijn mails niet lezen. Tijdens mijn afwezigheid kunt u met alle vragen terecht bij mijn collega Katelijn Nijsmans op het nummer 0474/29.11.12.
Vriendelijke groeten,

 

FORMELE OOO

Geachte heer/mevrouw,
Dank u wel voor uw bericht. Van 24 december tot en met 2 januari kan ik u helaas niet verder helpen. Tot die tijd kunt u terecht bij mijn collega Katelijn Nijsmans op het nummer 0474/29.11.12. Indien uw vraag tot na 2 januari kan wachten, neem ik uiteraard graag persoonlijk contact met u op.
Nog een prettige dag. Met vriendelijke groet,

FUNNY OOO

Excuses, rond de kerstperiode gaat al mijn hersencapaciteit naar het onthouden van de namen van mijn voltallige schoonfamilie. “

” Door een teveel aan ovenhapjes en/of kroketten, lig ik momenteel te bekomen in de zetel. “

” Mijn laptop dient momenteel als Netflix-machine. Naar verwachting ben ik op XX/XX klaar met series bingen. “

” Sorry not sorry, de keuze tussen ovenhapjes en mijn mailbox checken is snel gemaakt. “

” Het slechte nieuws? Ik ben out of office. Het goede nieuws? Ik ben out of office. “

” Ik zit ongetwijfeld op mijn gsm of laptop op dit moment, maar ik ga je desalniettemin ongegeneerd negeren tot XX/XX. “

” Ik zou héél graag antwoorden op je bericht, maar tijdens de feestdagen connect ik liever met mijn vrienden en familie dan met het internet. “

” Noodgeval? Het nummer van de hulpdiensten is 112. “

” Ik ben momenteel out of office, je kan me bereiken door te wachten totdat ik terug ben. “

” Ik ben niet aan het werk. Is het écht belangrijk? Stuur me dan een tweet met #StopMetOntspannen. “

Vergeet niet dat het nemen van vakantie veel meer is dan het alleen leuk hebben. Uit onderzoek is gebleken dat je door jaarlijks op vakantie te gaan maar liefst een derde minder kans hebt op een burn-out, depressie of hart- en vaatziekte. Dit komt omdat je brein op tijd rust nodig heeft. Als je op vakantie gaat, is het belangrijk dat je helemaal ‘deconnecteert’ van je alledaagse routine.  Zo geef jij je brein de rust die het nodig heeft.

Meer weten over deconnecteren? Schrijf je hieronder in voor het webinar ‘Unplug to re-connect’!

 

Happy HOLIDAYS!

ONZE EVENTS

Categorieën
Webinar

Webinar – Werk is geen Tomorrowland – 22 april

WERK IS GEEN TOMORROWLAND

WERKEN AAN WELZIJN 

Hoe is’t op’t werk? Hoe vaak stellen we die vraag niet aan onze vrienden en familie? Of hoe vaak hebben we die vraag zelf al voorgeschoteld gekregen? En afhankelijk van wanneer deze gesteld werd, zullen we dan eens wat positiever en dan eens wat negatiever geantwoord hebben. Dat is nog steeds niet veranderd; Werk is geen Tomorrowland. Soms gaat alles voor de wind en soms gaat het even wat minder. Welzijn op het werk is nu eenmaal een dynamisch gegeven.

Net daarom is het belangrijk om over de juiste (wetenschappelijke) handvaten te beschikken om jouw welzijn en dat van jouw team een boost te geven en om alles uit het werk te halen wat eruit te halen valt. Geen Tomorrowland. Wel tevredenheid, plezier, engagement en misschien zelfs zingeving.

Tijdens dit webinar vertalen wij de neurowetenschap op een toegankelijke, ludieke manier naar concrete tips om jouw welzijn een boost te geven.

Met onze wortels in de wetenschap en ons hoofd in de praktijk gaan we samen met jou aan de slag met verschillende aspecten van welzijn op het werk. Je ontdekt welke acties jij, als werkgever, HR professional of leidinggevende, kan nemen om jouw welzijn en dat van jouw medewerkers een boost te geven.

Deze sessie is bedoeld voor alle HR-professionals en leidinggevenden die op zoek zijn naar concrete handvaten om hun medewerkers op een doordachte manier te binden en te boeien.

We zien elkaar online op maandag 22 april 2024 van 12u00 – 13u00

We beperken de groep tot 25 personen om voldoende interactiviteit te behouden.

Dit webinar wordt gegeven via Teams. De link krijg je enkele dagen voor het webinar.

IN DE KIJKER

INTERVIEW MET DE TIJD: NIET IEDEREEN HEEFT BEHOEFTE AAN ZINGEVING

Bedrijven zetten vandaag sterk in op welzijn. Om dit in de praktijk te brengen, moeten ze rekening houden met vier dimensies: tevredenheid, plezier, engagement en zingeving. Neuropsycholoog en bedrijfsexpert Katelijn Nijsmans waarschuwt dat niet alle medewerkers elke dimensie even belangrijk vinden.

registreer je hier

ONZE EVENTS

Keep
In Touch
Categorieën
Hybrid Working Wellbeing

Deconnect your Digital Brain

DECONNECT YOUR DIGITAL BRAIN

ARBEIDSDEAL ONDER DE LOEP

Je collega buiten de werkuren kunnen bereiken: soms komt het goed van pas. De keerzijde van de medaille is wel dat diezelfde collega van 9 tot 5 minder aandachtig werkt daardoor. Dan lijkt het ‘recht op deconnectie’ plots toch niet zo slecht voor je onderneming. Wat is eigenlijk het effect van digital overload op productiviteit, en hoe maak je van de nieuwe arbeidsdeal precies een win-win?

 

HET PROBLEEM: ONS BREIN

 

Je kent het wel: je zit net neer aan tafel wanneer je je scherm ziet oplichten. “Zeg, nog een kleine vraag over die presentatie van morgen: …” Je antwoordt vlug, maar wanneer je je gsm wil wegleggen, trekt het rode bolletje naast je mails je aandacht. Nog héél snel even piepen. En voor je het weet, heb je de helft van het gesprek gemist. Leg het nu maar uit!

 

We hebben allemáál al in afwachting gestaard naar ons scherm, wetende dat die vinkjes nu echt élk moment van kleur kunnen veranderen als de ander online is. Het gepingel van een binnenkomend bericht, een notificatie die over je scherm rolt: we kunnen er niet aan weerstaan. Het novelty seeking systeem van ons brein zorgt ervoor dat we actief op zoek gaan naar nieuwigheden, hoe klein ze ook zijn. Een geluid of een kleur is al genoeg om ons te triggeren. Dat systeem is ook de reden waarom we onze smartphone zo vaak vastpakken: gewoon al maar in de hoop op een nieuwe trigger. Niet zo productief, natuurlijk.

 

 

Het novelty seeking systeem werkt trouwens met beloningen, in de vorm van dopamine. Zo wordt het al snel verslavend om je mails of berichten te checken als er telkens iets nieuws te ontdekken valt. En wie via verschillende kanalen bestookt wordt met informatie of vragen, kan er simpelweg niet aan ontsnappen. Op de duur kunnen die beloningen zelfs omslaan in stress: de fameuze Fear Of Missing Out. 

Van overprikkeling tot concentratieproblemen (en de bijbehorende schaamte) of zelfs burn-out: de gevolgen van digital overload kunnen desastreus zijn voor werknemer én -gever.

Digital detox als antwoord op digital overload is het equivalent van je chauffage een paar graden lager zetten om te besparen op je energierekening: obvious, maar niet écht nuttig.

DIGITAL DETOX (ALLEEN) IS GEEN OPLOSSING

Als je dit allemaal leest, ben je al snel geneigd om te denken: goed, weg ermee! Digital detox dan maar? Dat is eerlijk gezegd net zo efficiënt als de ‘oplossing’ om je chauffage een paar graden lager te zetten zodat je kan besparen op je energierekening. Je bent er niet écht mee geholpen. We kunnen nu eenmaal niet meer zonder digitale communicatie. It’s here to stay.

 

Natuurlijk is het een goed idee om je smartphone soms gewoon weg te leggen (zeker voor het slapen), of om bewust minder doelloos te scrollen. Zo wordt je novelty seeking systeem niet continu getriggerd en ben je minder ‘in de ban’ van je schermen. Bewustwording hierover op de werkvloer is een goede start, maar laat je acties daar vooral niet stoppen.

Voorbeeld communicatiematrix

De échte oplossing: goede afspraken

Ons brein zit nu eenmaal op een bepaalde manier in elkaar. Dat kunnen we niet veranderen. Het is aan de werkgever om iets anders te voorzien waar het brein van houdt: duidelijkheid. Heel concreet vertaalt zich dat naar, onder andere, afspraken over wanneer en hoe je welke communicatiekanalen gebruikt. Anders lijkt alles even belangrijk en dringend.

 

Maak bijvoorbeeld samen met je team een communicatiematrix waarop je zowel de online als offline communicatiemiddelen mapt volgens dringendheid en belangrijkheid. Wanneer iedereen deze matrix kent, neemt dit al een pak FOMO en stress weg. Want dan is het meteen duidelijk of iemand al dan niet (snel) moet antwoorden op een bericht.

Ruil FOMO in voor JOMO: the joy of missing out.

Een andere afspraak kan zijn om bepaalde afkortingen in subjectlines van e-mails te gebruiken. FYI (for your information) ken je waarschijnlijk al: handig om informatie door te spelen, zonder dat er een antwoord verwacht wordt. FYA (for your answer) maakt dan weer meteen het omgekeerde duidelijk. Een super korte boodschap via mail sluit je idealiter af met (EOM): end of message. Zo hoeft de ontvanger de notificatie zelfs niet open te klikken, wat voorkomt dat het novelty seeking systeem verder getriggerd wordt.

Blijf je brein de baas

Digitale communicatie en technologie zijn niet de vijand. Ze vergemakkelijken ons leven net, zolang we er goed mee omgaan. Vergelijk het met een hond die je in huis neemt. In het begin gaat de hond eerder wandelen met jou. Pas wanneer je leert om goed om te gaan met je nieuwe gezinslid, ga jíj́ wandelen met de hond. En niet omgekeerd.

 

Als werkgever is het dus je taak om duidelijke afspraken uit te tekenen over communicatie en het recht om offline te zijn. Liefst niet omdat het moet, maar wel omdat zowel het bedrijf als de werknemers er wel bij varen. Digitaal welzijn vermindert stress en verhoogt net de productiviteit. Een win-win van jewelste. Ga er dus onmiddellijk mee aan de slag, voordat je afgeleid wordt door de eerstvolgende notificatie.

 

Kan je hulp gebruiken om het abstracte ‘recht op deconnectie’ verder te vertalen naar de praktijk en in te voeren bij jouw bedrijf? Neem gerust contact op voor meer informatie, opleiding, tools en concrete tips – online of offline, aan jou de keuze.

 

Benieuwd naar meer science geek nieuws?

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief

ONZE EVENTS

Categorieën
Wellbeing

Met deze 4 vragen maak je welzijn bespreekbaar in je team

MET DEZE VIER VRAGEN MAAK JE WELZIJN BESPREEKBAAR IN JOUW TEAM

CONCRETE TIPS

“En, hoe gaat het met je?” We vragen het soms met de beste bedoelingen aan onze collega’s, maar laat ons eerlijk zijn: vaak ook uit gewoonte. Het is een beetje een luie vraag, want je kent al op voorhand het antwoord: “Goed, en met jou?” Dat kan beter. Wil je weten hoe het écht met je team gaat, dan stel je beter andere vragen. Goed nieuws: wij hebben voor jou al uitgedokterd welke dat dan precies zijn.

Op een brede vraag krijg je vaak een antwoord met een brede omweg naar de waarheid.

DE SPELBREKER: VERMIJD SOCIALE WENSELIJKHEID

Eerst nog een klein woordje over waarom de typische ‘hoe gaat het met je’ niet werkt. Heel die uitwisseling (“Goed, en met jou?” – “Ook goed.”) is eerder een ritueel, waarbij de antwoorden al op voorhand bepaald zijn. En mensen wijken over het algemeen niet graag af van de norm. Je gesprekspartner heeft niet echt het gevoel dat die iets anders kán zeggen dan ‘goed’. En dus krijg je geen oprecht, maar een nietszeggend standaard antwoord.

 

Als je vraagt hoe het met iemand gaat, dan is het ook niet duidelijk wat je nu precies bedoelt. In het algemeen, enkel op het werk, of ook privé? Deze week, vandaag, op dit moment? Daarnaast gooit sociale wenselijkheid roet in het eten. We vertellen niet graag dat het wat moeilijker gaat, of als we ergens mee zitten. En op de werkvloer vrezen mensen soms dat ze slecht scoren bij hun werkgever als ze hun hart luchten. Of dat ze dan zwak overkomen. Onterecht, natuurlijk.

STEL CONCRETE VRAGEN

De oplossing: vraag heel concreet naar specifieke aspecten van mentaal welzijn. Zo voorkom je vage antwoorden waar je toch niet wijzer uit wordt. Wil je weten hoe je team zich écht voelt, dan vraag je beter gericht naar de verschillende dimensies van welzijn: tevredenheid, plezier, engagement en zinvolheid. Laat ons het hier even toepassen. Voor elke dimensie geven we alvast de voorzet met één concrete vraag.

01. WAT VOND JE LEUK OF NET MINDER LEUK DEZE WEEK?

Hierop ligt doorgaans de focus als het om mentaal welzijn gaat: vinden we het allemaal (nog) leuk? Plezier is ook vaak een quick fix: snel een teamuitje of een feestje regelen om de sfeer te verbeteren. Maar vraag liever eens expliciet naar wat (voor werk) je medewerkers plezierig vinden. Wie weet is een bepaalde taak wel een energievreter voor de ene, maar een energiegever voor de andere. Zo zorg je voor duurzaam plezier op het werk, voor het hele team.

02. WELKE TAKEN ZIJN JOUW ECHT OP HET LIJF GESCHREVEN?

Hiermee pols je naar het engagement van de andere. Hoe meer die het gevoel heeft dat die zijn talent kan maximaliseren, hoe hoger het engagement. Logisch: voor wat hoort wat. Bespeur je teleurstelling in het antwoord op deze vraag? Vraag je dan af hoe jij kan helpen bij de jobcrafting van je teamgenoot. Zo draag je bij aan diens mentaal welzijn, wat zich dan weer vertaalt in extra motivatie. Iedereen wint!

03. WAAR LIG JE WAKKER VAN?

Of je genoeg vertrouwen en waardering krijgt van je leidinggevende of je work-life balans niet te scheef zit… Er zijn heel wat zaken waarvan medewerkers misschien wel wakker liggen. En ze zeggen allemaal iets over de tevredenheid over hun werk. Durf er dus ook gewoon naar te vragen. Want wat je niet weet, kan je niet aanpakken.

04. WANNEER HEB JE VOOR HET LAATST HET GEVOEL GEHAD ECHT ERGENS AAN BIJ TE DRAGEN MET JE WERK?

Met deze vraag pols je naar de zinvolheid van werk, de purpose die je medewerkers (al dan niet) voelen. Mooi meegenomen als je teamleden dit überhaupt ervaren, want het is de minst evidente dimensie van de vier. Het gaat om het gevoel dat je bijdraagt aan een groter geheel. Sommigen halen die zinvolheid ook simpelweg uit het feit dat ze deel uitmaken van een team. Hoe zit dat bij jouw collega’s? Vraag ernaar, en je hebt een concreet vertrekpunt.

HULP NODIG?

Met deze 4 vragen beschik je alvast over enkele handvaten om te polsen naar het wellbeing van je team. Als je nood hebt aan wat meer begeleiding en een echte houvast, dan is er onze ‘Teamwork in 4D’ toolbox. Daarin zitten onder andere prep-talk video’s voor de leidinggevende en een fysieke card deck met oefeningen. Als follow-up krijg je geregeld nog kleine learning snacks.

Benieuwd naar meer science geek nieuws?

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief

ONZE EVENTS

Categorieën
Lifelong Learning

De (on)maakbaarheid van ons brein

DE (ON)MAAKBAARHEID VAN ONS BREIN

VOOR HR SCIENCE GEEKS

Wanneer we terugkijken naar een klasfoto van jaren geleden krijgen we vaak een glimlach op ons gezicht. Er komen misschien wel leuke herinneringen naar boven, je ziet mensen op de foto staan waar je al jaren niet meer aan hebt gedacht, je lacht misschien ook even met die lelijke trui. What was I thinking! Het lijkt alsof je terugkijkt naar een ander leven. Niet alleen ons uiterlijk is veranderd, maar ook ons brein ziet er helemaal anders uit dan wanneer we op de schoolbanken zaten. 

Je brein ziet er vandaag zelfs anders uit dan 6 maanden geleden. Want alles wat we doen – een pagina in een boek lezen, een woordenwisseling met een collega, op reis gaan naar een land waar je nog nooit geweest bent, een nieuw liedje van je favoriete artiest horen op de radio, je kind een knuffel geven of een funny catvideo kijken – verandert ons brein en de ingewikkelde netwerken die daar deel van uitmaken telkens een beetje.

Ons brein blijft zich levenslang vormen, elke dag opnieuw. Het bereikt ook nooit een eindpunt, het is nooit ‘af’.”

EEN WONDER VAN DE NATUUR

Dat vermogen van ons brein om zich continu aan te passen aan de ervaringen die we hebben, heet neuroplasticiteit. Dat woord doet je misschien denken aan een pakje plasticine. Ons brein is inderdaad kneedbaar, en verandert elke dag opnieuw een beetje door elke ervaring – klein of groot – die we hebben. Het beeld van een blok klei dat je kneedt en dan bakt in een oven tot een vaste vorm, dat is dan weer een fout beeld: ons brein blijft zich levenslang vormen, elke dag opnieuw. Het bereikt ook nooit een eindpunt, het is nooit ‘af’. Ons brein speelt voortdurend in op de uitdagingen en doelstellingen waarmee het geconfronteerd wordt. Het is een wonder van de natuur.

een 'growth mindset' als oplossing?

Juist daarom gebruiken we neuroplasticiteit vaak als het ultieme argument om mensen te overtuigen dat ze kunnen veranderen, als ze maar hard genoeg hun best doen. Het lijkt wel een mirakel oplossing. Heb je last van angststoornissen? Dan moet je gewoon je brein even ‘rewiren’. Heb je moeite met verandering? Neem je dan even een growth mindset aan. En hoewel dit vaak vanuit de beste intenties ter wereld gebeurt, kan dit ook een gevaarlijke premisse zijn. Want als we onze angst niet kunnen overwinnen, als we nog steeds weerstand voelen bij een verandering of als we ons niet gelukkig voelen, dan heb je gewoon niet hard genoeg geprobeerd. Ten slotte, ons brein is neuroplastisch, dus als je hard genoeg probeert kan je wel veranderen.

Hoewel neuroplasticiteit een fantastisch wonder van de natuur is, hebben we niet op alle vormen ervan evenveel invloed.

GEBONDEN DOOR GENEN?

Helaas is het niet zo dat je kan worden wat je maar wil als je maar hard genoeg probeert. Hoewel neuroplasticiteit een fantastisch wonder van de natuur is, hebben we niet op alle vormen ervan evenveel invloed. Onze omgeving heeft absoluut een impact op ons brein, maar we zijn ook gebonden aan onze natuur, onze genen. Om te weten wanneer en op welke manier we impact hebben op ons brein, moeten we eerst weten wat de grenzen en beperkingen van onze natuur zijn. Er zijn namelijk drie vormen van neuroplasticiteit. En op de ene hebben we in ons volwassen leven al meer invloed dan op de andere.

Neuronen in een arme versus rijke omgeving

ERVARINGSONAFHANKELIJKE NEUROPLASTICITEIT

De eerste vorm van neuroplasticiteit begint al heel vroeg. Wanneer we als baby ter wereld komen, zijn we nog heel hulpeloos, maar ons brein heeft al heel wat voorgeprogrammeerde mogelijkheden. De verbindingen tussen onze oren en de plek in de hersenen waar geluid verwerkt wordt, zijn bijvoorbeeld al gelegd. En dat geldt voor heel wat verbindingen in ons lichaam tussen organen en lichaamsdelen en de delen in de hersenen die verantwoordelijk zijn voor de functie daarvan. Hoe dat werkt, dat zit simpelweg in onze genen. En hoe onze hersenen zich verder vormen, is om te beginnen een proces dat door die genen spontaan geregeld wordt, zonder invloed van buitenaf. Om die reden heeft iedereen ter wereld een hersenstam, een cortex die bestaat uit dezelfde delen, enzovoort. Dit noemen we ervaringsonafhankelijke neuroplasticiteit.

ERVARINGSVERWACHTE NEUROPLASTICITEIT

Met de ervaringsonafhankelijke neuroplasticiteit is het verhaal niet af. De opbouw van onze neurale netwerken weerspiegelt niet alleen onze genen, maar ook onze omgeving. En de tweede vorm van neuroplasticiteit, de ervaringsverwachte neuroplasticiteit, heeft net te maken met die input van buitenaf. En dit is vooral cruciaal in de kindertijd. Of een kind in zijn omgeving veel of weinig gestimuleerd wordt door nieuwe ervaringen, kan je zien aan zijn brein. Tot op het niveau van de neuronen. Die ontwikkelen zich zoals bomen, met vertakkingen. Uit onderzoek blijkt dat kinderen die in een ‘verrijkte’ omgeving leven, en veel verschillende ervaringen kunnen opdoen, neuronen hebben met veel meer vertakkingen dan kinderen die die ervaringen niet hebben. De omgeving speelt hier dus een hele grote rol.

Voor elk van die vaardigheden is er een kritische periode: een afgebakende periode waarin wij van buitenaf gestimuleerd moeten worden om bepaalde vaardigheden te ontwikkelen. Je kan het bekijken als een poort die even opengaat en na verloop van tijd ook weer dichtgaat.

ERVARINGSAFHANKELIJKE NEUROPLASTICITEIT

Wanneer je je kan ontwikkelen zoals verwacht, op basis van je genen en stimulatie van buitenaf, dan zien onze breinen er op basis van ervaringsonafhankelijke en ervaringsverwachte neuroplasticiteit ongeveer hetzelfde uit. Waarom zijn we als mensen dan zo verschillend, in ons kennen, kunnen en doen? Omwille van de ervaringsafhankelijke neuroplasticiteit. En als we het hebben over nieuwe routines bouwen, is dat de vorm die ons daarbij kan helpen.

Die ervaringsafhankelijke neuroplasticiteit wordt beïnvloed door wat je meemaakt en wat je doet. Ze zorgt ervoor dat het brein van ieder van ons anders is. Lees je veel? Ga je elke week tennissen? Of speel je amateurtheater? Dan zien je hersenen er anders uit dan die van iemand die dat niet doet. Bovendien is er een wisselwerking tussen hoe onze hersenen elke dag een beetje veranderen en ons gedrag. Onze hersenen veranderen ons gedrag, en ons gedrag verandert onze hersenen. Ons brein van vandaag ziet er anders uit dan dat van 6 maanden geleden. Op deze vorm van neuroplasticiteit hebben wij dus een grote invloed. 

 

Werken aan welzijn kan pas wanneer we rekening houden met de unieke 'bedrading' van ons brein en dat van onze teamleden.

Zoals je kan zien, komen bepaalde vormen van neuroplasticiteit in de ene levensfase meer voor dan in de andere. In de eerste plaats spelen onze genen een rol. Maar ook wat we tijdens onze jeugd meemaken, heeft een enorme impact op wie we nu zijn. Daar moet je rekening mee houden. We kunnen niet zomaar overal expert in worden of onze persoonlijkheid helemaal 180 graden veranderen. 

Werken aan welzijn begint pas wanneer we rekening houden met de unieke ‘bedrading’ van ons brein en dat van onze teamleden. Pas dan ontstaat de ruimte en de veiligheid om samen te zoeken naar manieren om alles uit werk te halen wat eruit te halen valt. 

Benieuwd naar meer science geek nieuws?

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief

ONZE EVENTS