Categorieën
Lifelong Learning

De (on)maakbaarheid van ons brein

DE (ON)MAAKBAARHEID VAN ONS BREIN

VOOR HR SCIENCE GEEKS

Wanneer we terugkijken naar een klasfoto van jaren geleden krijgen we vaak een glimlach op ons gezicht. Er komen misschien wel leuke herinneringen naar boven, je ziet mensen op de foto staan waar je al jaren niet meer aan hebt gedacht, je lacht misschien ook even met die lelijke trui. What was I thinking! Het lijkt alsof je terugkijkt naar een ander leven. Niet alleen ons uiterlijk is veranderd, maar ook ons brein ziet er helemaal anders uit dan wanneer we op de schoolbanken zaten. 

Je brein ziet er vandaag zelfs anders uit dan 6 maanden geleden. Want alles wat we doen – een pagina in een boek lezen, een woordenwisseling met een collega, op reis gaan naar een land waar je nog nooit geweest bent, een nieuw liedje van je favoriete artiest horen op de radio, je kind een knuffel geven of een funny catvideo kijken – verandert ons brein en de ingewikkelde netwerken die daar deel van uitmaken telkens een beetje.

Ons brein blijft zich levenslang vormen, elke dag opnieuw. Het bereikt ook nooit een eindpunt, het is nooit ‘af’.”

EEN WONDER VAN DE NATUUR

Dat vermogen van ons brein om zich continu aan te passen aan de ervaringen die we hebben, heet neuroplasticiteit. Dat woord doet je misschien denken aan een pakje plasticine. Ons brein is inderdaad kneedbaar, en verandert elke dag opnieuw een beetje door elke ervaring – klein of groot – die we hebben. Het beeld van een blok klei dat je kneedt en dan bakt in een oven tot een vaste vorm, dat is dan weer een fout beeld: ons brein blijft zich levenslang vormen, elke dag opnieuw. Het bereikt ook nooit een eindpunt, het is nooit ‘af’. Ons brein speelt voortdurend in op de uitdagingen en doelstellingen waarmee het geconfronteerd wordt. Het is een wonder van de natuur.

een 'growth mindset' als oplossing?

Juist daarom gebruiken we neuroplasticiteit vaak als het ultieme argument om mensen te overtuigen dat ze kunnen veranderen, als ze maar hard genoeg hun best doen. Het lijkt wel een mirakel oplossing. Heb je last van angststoornissen? Dan moet je gewoon je brein even ‘rewiren’. Heb je moeite met verandering? Neem je dan even een growth mindset aan. En hoewel dit vaak vanuit de beste intenties ter wereld gebeurt, kan dit ook een gevaarlijke premisse zijn. Want als we onze angst niet kunnen overwinnen, als we nog steeds weerstand voelen bij een verandering of als we ons niet gelukkig voelen, dan heb je gewoon niet hard genoeg geprobeerd. Ten slotte, ons brein is neuroplastisch, dus als je hard genoeg probeert kan je wel veranderen.

Hoewel neuroplasticiteit een fantastisch wonder van de natuur is, hebben we niet op alle vormen ervan evenveel invloed.

GEBONDEN DOOR GENEN?

Helaas is het niet zo dat je kan worden wat je maar wil als je maar hard genoeg probeert. Hoewel neuroplasticiteit een fantastisch wonder van de natuur is, hebben we niet op alle vormen ervan evenveel invloed. Onze omgeving heeft absoluut een impact op ons brein, maar we zijn ook gebonden aan onze natuur, onze genen. Om te weten wanneer en op welke manier we impact hebben op ons brein, moeten we eerst weten wat de grenzen en beperkingen van onze natuur zijn. Er zijn namelijk drie vormen van neuroplasticiteit. En op de ene hebben we in ons volwassen leven al meer invloed dan op de andere.

Neuronen in een arme versus rijke omgeving

ERVARINGSONAFHANKELIJKE NEUROPLASTICITEIT

De eerste vorm van neuroplasticiteit begint al heel vroeg. Wanneer we als baby ter wereld komen, zijn we nog heel hulpeloos, maar ons brein heeft al heel wat voorgeprogrammeerde mogelijkheden. De verbindingen tussen onze oren en de plek in de hersenen waar geluid verwerkt wordt, zijn bijvoorbeeld al gelegd. En dat geldt voor heel wat verbindingen in ons lichaam tussen organen en lichaamsdelen en de delen in de hersenen die verantwoordelijk zijn voor de functie daarvan. Hoe dat werkt, dat zit simpelweg in onze genen. En hoe onze hersenen zich verder vormen, is om te beginnen een proces dat door die genen spontaan geregeld wordt, zonder invloed van buitenaf. Om die reden heeft iedereen ter wereld een hersenstam, een cortex die bestaat uit dezelfde delen, enzovoort. Dit noemen we ervaringsonafhankelijke neuroplasticiteit.

ERVARINGSVERWACHTE NEUROPLASTICITEIT

Met de ervaringsonafhankelijke neuroplasticiteit is het verhaal niet af. De opbouw van onze neurale netwerken weerspiegelt niet alleen onze genen, maar ook onze omgeving. En de tweede vorm van neuroplasticiteit, de ervaringsverwachte neuroplasticiteit, heeft net te maken met die input van buitenaf. En dit is vooral cruciaal in de kindertijd. Of een kind in zijn omgeving veel of weinig gestimuleerd wordt door nieuwe ervaringen, kan je zien aan zijn brein. Tot op het niveau van de neuronen. Die ontwikkelen zich zoals bomen, met vertakkingen. Uit onderzoek blijkt dat kinderen die in een ‘verrijkte’ omgeving leven, en veel verschillende ervaringen kunnen opdoen, neuronen hebben met veel meer vertakkingen dan kinderen die die ervaringen niet hebben. De omgeving speelt hier dus een hele grote rol.

Voor elk van die vaardigheden is er een kritische periode: een afgebakende periode waarin wij van buitenaf gestimuleerd moeten worden om bepaalde vaardigheden te ontwikkelen. Je kan het bekijken als een poort die even opengaat en na verloop van tijd ook weer dichtgaat.

ERVARINGSAFHANKELIJKE NEUROPLASTICITEIT

Wanneer je je kan ontwikkelen zoals verwacht, op basis van je genen en stimulatie van buitenaf, dan zien onze breinen er op basis van ervaringsonafhankelijke en ervaringsverwachte neuroplasticiteit ongeveer hetzelfde uit. Waarom zijn we als mensen dan zo verschillend, in ons kennen, kunnen en doen? Omwille van de ervaringsafhankelijke neuroplasticiteit. En als we het hebben over nieuwe routines bouwen, is dat de vorm die ons daarbij kan helpen.

Die ervaringsafhankelijke neuroplasticiteit wordt beïnvloed door wat je meemaakt en wat je doet. Ze zorgt ervoor dat het brein van ieder van ons anders is. Lees je veel? Ga je elke week tennissen? Of speel je amateurtheater? Dan zien je hersenen er anders uit dan die van iemand die dat niet doet. Bovendien is er een wisselwerking tussen hoe onze hersenen elke dag een beetje veranderen en ons gedrag. Onze hersenen veranderen ons gedrag, en ons gedrag verandert onze hersenen. Ons brein van vandaag ziet er anders uit dan dat van 6 maanden geleden. Op deze vorm van neuroplasticiteit hebben wij dus een grote invloed. 

 

Werken aan welzijn kan pas wanneer we rekening houden met de unieke 'bedrading' van ons brein en dat van onze teamleden.

Zoals je kan zien, komen bepaalde vormen van neuroplasticiteit in de ene levensfase meer voor dan in de andere. In de eerste plaats spelen onze genen een rol. Maar ook wat we tijdens onze jeugd meemaken, heeft een enorme impact op wie we nu zijn. Daar moet je rekening mee houden. We kunnen niet zomaar overal expert in worden of onze persoonlijkheid helemaal 180 graden veranderen. 

Werken aan welzijn begint pas wanneer we rekening houden met de unieke ‘bedrading’ van ons brein en dat van onze teamleden. Pas dan ontstaat de ruimte en de veiligheid om samen te zoeken naar manieren om alles uit werk te halen wat eruit te halen valt. 

Benieuwd naar meer science geek nieuws?

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief

ONZE EVENTS

VOORBIJ DE DIGITALE DETOX

Keep
In Touch
Categorieën
Podcast

Podcast | The one with the Priest

THE ONE WITH THE PRIEST

HOE IS'T OP'T WERK, MENEER PASTOOR?

#1 The one with the priest

Van kredietonderzoeker bij de bank naar parochiepriester. Dat is de carrièremove die Eric Seghers jaren geleden maakt. Hoe maak je zo’n beslissing wetende dat je toch wel wat moet opgeven, zowel materieel (denk aan de auto, het loon, ..) als emotioneel (denk aan de mogelijkheid tot een gezin). En hoe is dat dan om als priester te werken? Is een uitvaart stresserender dan een zondagsmis? Is de paus de CEO?  En kan het soms ook gewoon ‘fun’ zijn op het werk? Wij vragen het in deze aflevering aan Meneer Pastoor.

Luister hier of via jouw favoriete kanaal:

MEER OVER DIT THEMA?

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief

ONZE EVENTS

CASUS | STUREN OP WERKGELUK

HANDVATEN BIJ HYBRIDE WERKEN

Categorieën
Hybrid Working

Expeditie Robinson – The Hybrid Version

EXPEDITIE ROBINSON - THE HYBRID VERSION

3 FUNDAMENTEN VOOR TEAMS

xxx

“Het is en blijft uiteindelijk 'maar' entertainment en ontspanning. Maar net zoals bij voetbal, voor sommige mensen de belangrijkste bijzaak ter wereld.”

DE BELOFTE VAN STREAMZ

Die snelle, organische groei van Streamz heeft iedereen op scherp gezet om hun talent maximaal te ontwikkelen en te kunnen thriven. En dat brengt ook uitdagingen met zich mee; Hoe bewaken we onze bedrijfscultuur wanneer er heel wat nieuwe mensen bij komen? Hoe kunnen we onze peak performance aanhouden zonder in overdrive te gaan? Hoe professionaliseren we onze manier van samenwerken? En hoe blijven we onze mensen binden en boeien?

Streamz wil niet alleen een top speler zijn in het medialandschap, maar ook een top werkgever die voor zijn mensen alles uit werk haalt wat eruit te halen valt. Daarom vatten zij in maart 2022 het plan op om organisatie-breed in te zetten op een duurzaam welzijnsbeleid.

 

4D Framework

WAT MAAKT STREAMZ ANDERS?

‘Da’s van onz’ is niet alleen een hippe tagline naar de buitenwereld toe, maar een missie die zich ook intern vertaald in de strategische aanpak van het welzijn op het werk. Geen top-down maatregelen dus die boven de hoofden van de medewerkers worden beslist, maar acties die gedragen worden door iedereen. Geen quick fixes die na enkele weken weer vergeten zijn, maar duurzame acties die geënt zijn op de bedrijfsstrategie. En geen one-size-fits-all , maar acties die passen bij de specifieke cultuur en context van Streamz. 

Kortom, het ging niet over de vraag “Kan jij iets komen doen om onze medewerkers weerbaar te maken?” , maar over de vraag “Hoe kunnen we alles uit werk halen wat eruit te halen valt?”. Die vraag werd beantwoord met behulp van het ‘4D framework©‘.

IN 3 vragen ALLES UIT WERK HALEN

Om alles uit werk te halen wat eruit te halen valt bij Streamz, zijn we vertrokken van 3 vragen;

01. Wat valt er uit ons werk te halen (en wat niet)? 

Tijdens een ‘Untangle session‘ werden medewerkers uit verschillende teams en posities samen aan tafel gebracht om de lijnen van het ‘speelveld’ uit te tekenen. Welke bronnen van welzijn zijn bij Streamz makkelijk voorhanden en welke zijn moeilijker te bereiken? Wat werkt binnen deze context en wat is ons doel? 

Toolbox

02. Welke acties kunnen we zelf nemen als medewerkers en leidinggevenden?

Met een duidelijk doel voor ogen werden in eerste instantie de leidinggevenden opgeleid. Tijdens een leadership session kreeg het leadership team concrete handvaten om de 4 dimensies van ‘goed’ werk op een positieve manier te beïnvloeden. Zij organiseerden verder zelf met hun team een toolbox-meeting waarin de bronnen van (on)welzijn werden besproken en er concrete acties geformuleerd werden om te werken aan welzijn op zowel individueel, team als organisatieniveau.

03. Hoe gaan we dit op een duurzame manier verankeren?

Op elk van de 4 dimensies werden er, op organisatieniveau, acties afgeklopt die verder werden opgepakt door het leadership en die geïmplementeerd worden over 4 kwartalen. Samen vormen zij de kern van het nieuwe welzijnsbeleid van STREAMZ. De individuele acties werden besproken tijdens de one-to-one tussen medewerker en leidinggevenden en worden mee opgenomen in de performantiecyclus. Samen vormen zij de fundamenten om te streven naar resultaat met oog voor de tevredenheid, het plezier, het engagement en de zinvolheid voor elke medewerker. 

DE STREAMZ PODCAST

Geen one-shot-verhaal, dat was de opdracht! Daarom hebben we samen met de sales manager, Tim Keysers, een podcast opgenomen rond de 4 dimensies van werkgeluk. Deze podcast werd binnen de organisatie verspreid om het thema en de acties levend te houden, maar werd ook buiten de organisatie beluisterd. Een ideale zet naar employer branding toe! Nieuwsgierig?

> Beluister de podcast

IS ALLES NU OPGELOST?

Ja, de organisatie heeft een welzijnsstrategie, de leidinggevende hebben de juiste tools in handen en de medewerkers hebben actie ondernomen om alles uit werk te halen wat eruit te halen valt. En nee, we hebben niet de pretentie om te stellen dat we de mirakel-oplossing hebben geïmplementeerd. Om te beginnen moeten alle kwartaaldoelstellingen nog worden opgevolgd. De eerste stenen zijn gelegd, maar opvolging is cruciaal. Om deze acties verder te sustainen willen we deze in een laatste fase koppelen aan de employer journey, zodat we in elke fase van onze carrière bij Streamz alles uit werk kunnen halen wat eruit te halen valt.

Wordt vervolgd…

Benieuwd naar het vervolg?

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief

ONZE EVENTS

CASUS | STUREN OP WERKGELUK

HANDVATEN BIJ HYBRIDE WERKEN

Categorieën
Business Case

Binden & Boeien bij STREAMZ

BINDEN & BOEIEN BIJ STREAMZ

BUSINESS CASE

We kennen Streamz als de Vlaamse Netflix. Met een mix van Vlaamse en internationale series, zoals de HBO-serie ‘The Undoing’ of de Vlaamse topserie ‘De bende van Jan de Lichte’ zorgt Streamz voor dé ultieme ontspanning aan het einde van de dag. Want geef toe; Wat is er heerlijker dan ’s avonds nog even in de zetel ploffen om helemaal op te gaan in de verhalen van ‘Nonkels’, ‘Game of Thrones’ of een sporadische ‘chickflick’? En terwijl wij languit op de zetel liggen, wordt er achter de schermen hard gewerkt aan de ontwikkeling van nieuwe innovatieve producten en een professionele service.

Want als er ons één ding is opgevallen bij Streamz, is het wel de passie voor het vak. We hebben vele ogen zien schitteren bij het aankondigen van een nieuwe reeks, de groei in kijkcijfers of de lancering van een nieuw ‘feature’. En het is die passie en dat engagement dat zorgt voor de snelle groei van een bedrijf dat pas twee jaar bestaat.

 

“Het is en blijft uiteindelijk 'maar' entertainment en ontspanning. Maar net zoals bij voetbal, voor sommige mensen de belangrijkste bijzaak ter wereld.”

DE BELOFTE VAN STREAMZ

Die snelle, organische groei van Streamz heeft iedereen op scherp gezet om hun talent maximaal te ontwikkelen en te kunnen thriven. En dat brengt ook uitdagingen met zich mee; Hoe bewaken we onze bedrijfscultuur wanneer er heel wat nieuwe mensen bij komen? Hoe kunnen we onze peak performance aanhouden zonder in overdrive te gaan? Hoe professionaliseren we onze manier van samenwerken? En hoe blijven we onze mensen binden en boeien?

Streamz wil niet alleen een top speler zijn in het medialandschap, maar ook een top werkgever die voor zijn mensen alles uit werk haalt wat eruit te halen valt. Daarom vatten zij in maart 2022 het plan op om organisatie-breed in te zetten op een duurzaam welzijnsbeleid.

 

4D Framework

WAT MAAKT STREAMZ ANDERS?

‘Da’s van onz’ is niet alleen een hippe tagline naar de buitenwereld toe, maar een missie die zich ook intern vertaald in de strategische aanpak van het welzijn op het werk. Geen top-down maatregelen dus die boven de hoofden van de medewerkers worden beslist, maar acties die gedragen worden door iedereen. Geen quick fixes die na enkele weken weer vergeten zijn, maar duurzame acties die geënt zijn op de bedrijfsstrategie. En geen one-size-fits-all , maar acties die passen bij de specifieke cultuur en context van Streamz. 

Kortom, het ging niet over de vraag “Kan jij iets komen doen om onze medewerkers weerbaar te maken?” , maar over de vraag “Hoe kunnen we alles uit werk halen wat eruit te halen valt?”. Die vraag werd beantwoord met behulp van het ‘4D framework©‘.

IN 3 vragen ALLES UIT WERK HALEN

Om alles uit werk te halen wat eruit te halen valt bij Streamz, zijn we vertrokken van 3 vragen;

01. Wat valt er uit ons werk te halen (en wat niet)? 

Tijdens een ‘Untangle session‘ werden medewerkers uit verschillende teams en posities samen aan tafel gebracht om de lijnen van het ‘speelveld’ uit te tekenen. Welke bronnen van welzijn zijn bij Streamz makkelijk voorhanden en welke zijn moeilijker te bereiken? Wat werkt binnen deze context en wat is ons doel? 

Toolbox

02. Welke acties kunnen we zelf nemen als medewerkers en leidinggevenden?

Met een duidelijk doel voor ogen werden in eerste instantie de leidinggevenden opgeleid. Tijdens een leadership session kreeg het leadership team concrete handvaten om de 4 dimensies van ‘goed’ werk op een positieve manier te beïnvloeden. Zij organiseerden verder zelf met hun team een toolbox-meeting waarin de bronnen van (on)welzijn werden besproken en er concrete acties geformuleerd werden om te werken aan welzijn op zowel individueel, team als organisatieniveau.

03. Hoe gaan we dit op een duurzame manier verankeren?

Op elk van de 4 dimensies werden er, op organisatieniveau, acties afgeklopt die verder werden opgepakt door het leadership en die geïmplementeerd worden over 4 kwartalen. Samen vormen zij de kern van het nieuwe welzijnsbeleid van STREAMZ. De individuele acties werden besproken tijdens de one-to-one tussen medewerker en leidinggevenden en worden mee opgenomen in de performantiecyclus. Samen vormen zij de fundamenten om te streven naar resultaat met oog voor de tevredenheid, het plezier, het engagement en de zinvolheid voor elke medewerker. 

DE STREAMZ PODCAST

Geen one-shot-verhaal, dat was de opdracht! Daarom hebben we samen met de sales manager, Tim Keysers, een podcast opgenomen rond de 4 dimensies van werkgeluk. Deze podcast werd binnen de organisatie verspreid om het thema en de acties levend te houden, maar werd ook buiten de organisatie beluisterd. Een ideale zet naar employer branding toe! Nieuwsgierig?

> Beluister de podcast

IS ALLES NU OPGELOST?

Ja, de organisatie heeft een welzijnsstrategie, de leidinggevende hebben de juiste tools in handen en de medewerkers hebben actie ondernomen om alles uit werk te halen wat eruit te halen valt. En nee, we hebben niet de pretentie om te stellen dat we de mirakel-oplossing hebben geïmplementeerd. Om te beginnen moeten alle kwartaaldoelstellingen nog worden opgevolgd. De eerste stenen zijn gelegd, maar opvolging is cruciaal. Om deze acties verder te sustainen willen we deze in een laatste fase koppelen aan de employer journey, zodat we in elke fase van onze carrière bij Streamz alles uit werk kunnen halen wat eruit te halen valt.

Wordt vervolgd…

Benieuwd naar het vervolg?

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief

ONZE EVENTS

Categorieën
Uncategorized

WELLBEING – Dummy Post Confessions of a wellbeing expert

Confessions of a wellbeing expert

OPINIE ARTIKEL

>> OOIT AL EENS 'MENTAL WELLBEING' GEGOOGLED?

‘We moeten iets doen rond het welzijn van onze mensen!’ Hoe vaak hebben we dit al gehoord. En meestal vanuit een goede intentie om ervoor te zorgen dat werknemers zich ‘goed’ voelen binnen het bedrijf. En dan gaan we op zoek; we vragen onze vrienden naar wat er bij hen in de organisatie gebeurt, we denken aan die ‘toffe’ keynote speaker op het recente HR event, we lezen een boek of… we gaan googlen.

Heb je dat al eens gedaan? ‘Mental wellbeing’ gegoogled?

Ja? Dan zal het je niet verbazen dat ‘mental wellbeing’ in de sfeer van fluffyness blijft hangen. Nee, kijk dan eens naar de video hieronder. Dit is een live schermopname van wanneer ik op zoek ging naar een goede concept foto rond wellbeing.

Als dit het beeld is dat de doorsnee werknemer en werkgever heeft over ‘mental wellbeing’ dan kan ik alleen maar begrijpen dat dit niet altijd serieus genomen wordt. Als we geloven dat employee wellbeing gelijk staat aan in meditatiehouding in een wei te gaan zitten met een smoothie naast ons, dan begrijp ik dat niet iedereen het nut ervan in ziet. Akkoord, ik trek het nu op flessen, maar het beeld van wellbeing is allesbehalve helder. En dat is logisch.

 

"Als we geloven dat employee wellbeing gelijk staat aan in meditatiehouding in een wei te gaan zitten met een smoothie naast ons, dan begrijp ik dat niet iedereen het nut ervan in ziet."

>> WAAROM IS DAT EIGENLIJK ZO?

‘Welzijn op het werk’ is een begrip dat snel veranderd is, omdat het samen geëvolueerd is met het soort werk dat de meesten van ons doen. De evolutie van meer fysiek werk naar meer kenniswerk tekende zich ook af in de manier waarop bedrijven het begrip ‘mentaal welzijn’ interpreteerden. Waar de focus eerst lag bijna uitsluitend lag op de preventie van fysiek letsel, kwam er geleidelijk aan ook oog voor ‘psychosociale risico’s’. Dat klinkt natuurlijk nog vrij zwaar, een beetje als iets waar je eigenlijk niets mee te maken wil hebben. Het werd dan ook in eerste instantie gelinked met de zwaardere thema’s zoals ‘pesten op het werk’, ‘verbale agressie’, … En het lag dan ook voornamelijk in de handen van de preventieadviseurs. En geleidelijk aan kwam er ook plaats voor een ruimere visie op wellbeing, die niet alleen gaat over de angst om je slecht te voelen op het werk, maar over de mogelijkheden om mooi werk te creeëren. 

 

"De corona pandemie heeft ons doen nadenken over de plaats die werk in ons leven inneemt, 'quite quiting' is ondertussen een gekend begrip en je leest geen HR magazine meer zonder het woord 'purpose' tegen te komen. En net omdat de betekenis van werk verandert, evolueert het begrip 'wellbeing' mee."


Ook nu is de betekenis van werk weer veranderd. De corona pandemie heeft ons doen nadenken over de plaats die werk in ons leven inneemt, ‘quite quiting’ is ondertussen een gekend begrip en je leest geen HR magazine meer zonder het woord ‘purpose’ tegen te komen. En net omdat de betekenis van werk verandert, evolueert het begrip ‘wellbeing‘ mee. Dit kan het soms moeilijk maken voor organisaties en leidinggevenden om de juiste acties te ondernemen en beslissingen te ondernemen over hoe we rond welzijn werken. Wat we merken is dat de manier waarop we hiermee aan de slag gaan vaak afhankelijk van de persoon die zulke initiatieven organiseert. Dat kan de leidinggevende zijn, maar evenzeer de directie, werknemer of HR.

>> WAT IS HET PROBLEEM DAN?

Wel, het probleem is dat we allerlei acties plik-plok acties ondernemen rond ‘mental wellbeing’, maar dat er vaak geen lijn, laat staan strategie, in zit. Stel je voor dat we hetzelfde zouden doen met de kwartaalcijfers? De HR manager benadert de cijfers ‘zus’ en de leidinggevende ‘zo’. Het jammere is dat dit resulteert in het plik-plok organiseren van wellbeing initiatieven die misschien wel leuk zijn, maar weinig bijdragen aan het welzijn van mensen.

 

"Het jammere is dat dit resulteert in het plik-plok organiseren van wellbeing initiatieven die misschien wel leuk zijn, maar weinig bijdragen aan het welzijn van mensen."

 

In vele bedrijven wordt er al gewerkt rond wellbeing, maar gaat het dan eens over een workshop rond mindset en dan eens over bewegingschallenges. En dat is jammer, want dat kan ervoor zorgen dat deze initiatieven hun doel voorbijschieten, dat deze weerstand opleveren of dat het helemaal niet duidelijk is welke initiatieven er voorhanden zijn.

>> HOE LOSSEN WE DAT OP?

 

Om dat te voorkomen is het cruciaal om op een gefundeerde, strategische manier rond wellbeing te werken, op basis van een goede cocktail tussen wetenschap en praktijk en vooral met een duidelijk kader. Zowel voor degenen die de initiatieven organiseren als voor degene die ze gebruiken. Hierbij alvast enkele vragen om te stellen voor je wellbeing initiatieven gaat organiseren:

#1 WAT IS JE DOEL?

Het lijkt misschien een voor de hand liggende vraag, maar er zijn verschillende zaken te winnen met inzetten op welzijn.  Wil je in eerste instantie de retentie aanpakken of mik je vooral op het verhogen van productiviteit en creativiteit. Zie je het als een remedie tegen stress en burn-out of doe je het toch vooral in het kader van employer branding? Waarschijnlijk spelen al deze factoren mee, maar als je kijkt naar de missie en visie van je organisatie, ga je merken dat sommige factoren toch wat meer op de voorgrond staan dan andere.

#2 WAT HEB JE TE BIEDEN?

Verschillende beroepen en banen hebben andere dingen te bieden. Een magazijnier in een groot sorteercentrum alle kansen voor mooi werk geven is iets heel anders dan de beste omstandigheden creëren voor een burgerlijk ingenieur bij een groot telecombedrijf. Wat zijn de ‘wellbeing assets’ van jouw organisatie en welke zaken heb je eenvoudigweg niet te bieden? Waar bereik je met andere woorden je wellbeing-plafond?

#3 WAT ZIJN DE BRONNEN VAN (ON)WELZIJN?

Binnen bovenstaande context, welke zaken komen naar boven als bronnen van welzijn en onwelzijn. Zijn er factoren die regelmatig terugkomen over de hele organisatie heen? Zijn er bronnen die specifiek voor gelden voor departementen of teams?

#4 WAT IS JOUW FOCUS?

Als je bovenstaande vragen stelt, is de kans groot dat je met een mooie lijst van aanbevelingen, suggesties en acties komt om te werken rond welzijn. Start small! Welke zaken ga je eerst aanpakken, wat kan later en welke zaken ga je helemaal niet aanpakken. Wees eerlijk en duidelijk over die welzijnsprioriteiten en ook over de zaken die niet op de prioriteitenlijst staan.

#5 HOE VERWERK JE DIT IN DE EMPLOYER JOURNEY?

Een employee journey is erop gericht om medewerkers alles uit te werk te laten halen wat eruit te halen valt. De verschillende fasen in zo’n journey zijn ideale touchpoints om de acties rond wellbeing rond te centreren. Dek daarom op voorhand al na over hoe je acties rond wellbeing kan koppelen aan de employee journey.

Katelijn Nijsmans

CEO HOWSWORK

ONZE EVENTS

CASUS | STUREN OP WERKGELUK

HANDVATEN BIJ HYBRIDE WERKEN

Keep
In Touch