Categorieën
Business Case

Zo supportert AG voor zijn leidinggevenden

AG INSURANCE, supporter van leidinggevenden

Business case

Care. Dare. Deliver. Share. Dat zijn de vier basiswaarden van AG insurance. Maar wanneer de nadruk bij de leidinggevenden te sterk ligt op ‘deliver’, dan heeft dat een impact op de verbondenheid en het welzijn. Gelukkig durven ze bij AG zichzelf uitdagen én vernieuwen, met de hulp van Coliberate en How’s Work. We vertellen je hier hoe ze nu (nog) beter zorg dragen voor hun medewerkers.

Van verandering tot overrompeling

AG is een organisatie die niet stilstaat. De voorbije jaren gebeurden er tal van veranderingen, zowel op macroniveau als op het microniveau van de processen en systemen. Het middenkader kreeg nieuwe initiatieven waarbij er een onevenwicht ontstond tussen het people management en de operationele taken.

 

Je begrijpt het al (en herkent het misschien vanuit je eigen organisatie): er ontstond een work overload. De leidinggevenden kwamen niet meer toe aan hun leidinggevende taken. Om terug tot een gezonde balans te komen, kwamen ze aankloppen bij Coliberate en How’s Work.

AG, supporter van leidinggevenden

Samen met HR startten we een pilootproject op, onder de noemer ‘Supporter of our Leaders’. Een knipoog naar de gekende slogan “AG, supporter van jouw leven”. Het doel: een nieuwe manier van werken co-creëren, waarbij de leidinggevenden aan het stuur zitten en de verandering mee vormgeven.

Supporter of our Leaders is een knipoog naar de gekende slogan "AG, supporter van jouw leven".

Pauze, analyse en reflectie

Eerst werd er uitgebreid de tijd genomen om te luisteren naar alle stakeholders. Op basis daarvan stelden we een wetenschappelijk onderbouwde vragenlijst op voor de leidinggevenden. De kwantitatieve data uit de (geanonimiseerde) survey verrijkten en verfijnden we vervolgens met een reeks diepte-interviews.

 

Het resultaat daarvan: een geïntegreerd rapport met een objectieve analyse van de situatie en een aantal aanbevelingen. Ideaal als vertrekpunt om te zorgen voor duurzame verandering.

Co-creatie, innovatie en ontwikkeling

Door het rapport te delen en te bespreken, kregen we alle neuzen in dezelfde richting. En die richting is: vooruit! We brachten een co-creatieproces op gang om de aanbevelingen te vertalen naar concrete thema’s waarmee de leidinggevenden in werkgroepen aan de slag gingen. Daarbij kwam (onder andere) het volgende steeds aan bod:

 

  • Hoe is de situatie nu met betrekking tot dit thema, en hoe zou ze in de toekomst beter kunnen zijn?
  • Wat zijn quick wins die meteen kunnen geïmplementeerd worden, en hoe kunnen we big wins realiseren?
  • Welke opleidingen kunnen je versterken in je rol?

 

De werkgroepen konden elkaar ook bevragen en feedback geven, wat voor extra reflectie en kruisbestuiving zorgt.

Een revolutie was niet aan de orde. Een evolutie wel. En dat is exact waar dit traject voor heeft gezorgd.

Een 360° aanpak

Omdat we vanuit onze gedragsexpertise en veranderkunde weten dat het belangrijk is om de organisatiecontext in vraag te stellen, werden er tegelijkertijd ook werksessies opgezet met het managementteam. De volgende vraagstukken werden zo onder andere besproken en aangepakt:

 

  • Hoe kunnen we ervoor zorgen dat de focus niet alleen op de korte termijn komt te liggen?
  • Hoe kunnen we onze teams beter/anders ondersteunen om hun rol beter/anders op te pakken?
  • Welk gedrag willen we morgen zien? Welke mindset(s) willen we promoveren?

De (tussentijdse) resultaten en impact

De resultaten van de verschillende werkgroepen en -sessies werden daarna gebundeld en geïmplementeerd. Een aangepast trainingsprogramma zorgt voor de nodige ondersteuning, en regelmatige polls leveren waardevolle feedback op zodat er snel kan worden bijgestuurd indien nodig.

 

Hoewel het pilootproject nog in de implementatiefase zit, kunnen we toch al iets kwijt over wat tot op heden de impact is van ‘Supporter of our Leaders’. Allereerst: AG kreeg een ander perspectief op leiderschap aangereikt. Dit helpt de organisatie onder andere om de leiderschapsrol te verduidelijken: van competenties en tijdsbesteding tot verantwoordelijkheden. 

 

Ook het welzijn op de werkvloer vaart wel bij dit traject. De zelfredzaamheid die we promoveren zorgt voor autonomie, er werden meer betekenisvolle relaties gecreëerd en competenties werden verder ontwikkeld. Kortom: de structurele verbeteringen hebben een positieve impact op het welzijn.

Wat maakt het traject bijzonder?

Het is geen one-shot-project, maar echt een nieuwe manier van werken – er wordt bijvoorbeeld nauw samengewerkt met andere departementen zoals HR. Silo’s werden met succes doorbroken, en dat is zeker mede dankzij de ondersteuning van het managementteam. Zo werd er een nieuwe dynamiek gecreëerd waarbij mensen klaarstaan voor de uitdagingen van morgen.

 

Is jouw organisatie net als AG klaar om zichzelf uit te dagen? Kunnen jouw teams (extra) ondersteuning gebruiken om het samenwerken te voeden? Coliberate en How’s Work heeft de ervaring en skills om daarbij te helpen. Contacteer ons gerust, we horen graag of we ook voor jouw organisatie een positieve verandering kunnen inzetten.

ONZE EVENTS

UP TO DATE BLIJVEN ROND DEZE THEMA'S?

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief

Categorieën
Business Case

Werkdruk en Re-integratie bij Stad Mechelen

Werkdruk en re-integratie bij Stad Mechelen

Business case

Bij Stad Mechelen maken meer dan duizend werknemers elke dag het verschil voor de stad en haar burgers. Bouwen aan een stad voor alle Mechelaars en meebouwen aan het Mechelen van morgen: daar gaat logischerwijze ook een zekere werkdruk mee gepaard. Benieuwd hoe zij werk maken van mentaal welzijn? Lees snel verder.

De impact van stress en werkdruk

Je hoort het helaas wel vaker: mensen kunnen de alsmaar stijgende werkdruk en stress niet aan, waardoor ze langdurig out zijn. Dat is in heel wat organisaties het geval. Wist je dat België zelfs goed op weg is om tegen 2035 de kaap te ronden van 600.000 langdurig afwezige medewerkers? Dat kan beter.

Een doordachte visie op welzijn

Stad Mechelen maakte er daarom haar missie van om stress zo veel mogelijk in te dijken, om zo ook burn-outs te voorkomen. In 2021 lanceerde de organisatie in dat kader een ‘welzijnspiramide’ die bestaat uit vijf pijlers:

  • Gevoel van betekenis
  • Talent en engagement
  • Fysieke gezondheid
  • Mentale veerkracht
  • Sociale verbinding

Samen vormen die een handige kapstok om het hele welzijnsbeleid en alle acties te kaderen naar medewerkers toe. Een eerste concreet initiatief binnen de peiler van mentale veerkracht bestond zo bijvoorbeeld uit een online platform dat mentale gezondheidszorg op afstand biedt.

Ziekteverzuim zit - helaas - in de lift: België is goed op weg om tegen 2035 de kaap te ronden van 600.000 langdurig afwezige medewerkers.

Gezocht en gevonden: proactiviteit

Zo’n platform is natuurlijk een leermethode die niet voor iedereen werkt. Bovendien gebeurde ondersteuning eerder ad hoc, naast een aantal losse opleidingen rond bijvoorbeeld het herkennen van de signalen van stress. Vanuit een aantal medewerkers kwam dus de vraag naar andere manieren om hun mentaal welzijn te verbeteren. 

Stad Mechelen bleef niet bij de pakken zitten en zag het als een uitnodiging om het welzijnsverhaal breder te trekken én meer proactief aan de slag te gaan. Zo kwamen ze terecht bij How’s Work.

Leertraject op maat

Na een uitgebreide intake en heel wat interviews met leidinggevenden van verschillende departementen ontdekten we twee zaken. Enerzijds werd er vooral gefocust op de medewerkers zelf in de bestaande aanpak. Anderzijds hadden de leidinggevenden nood aan concrete handvaten om burn-out te voorkomen én was er nog ruimte om de re-integratie na uitvallen te verbeteren. 

Met die inzichten gingen we aan de slag om een leertraject op maat te ontwikkelen. Leidinggevenden spelen daarin een sleutelrol, zowel in de preventieve als de curatieve fase. Zo stonden er vijf sleutelmomenten centraal waarin leidinggevenden een gesprek (kunnen) aangaan met hun mensen:

  • Preventief
  • Bij werkdruk
  • Bij werkstress
  • In geval van burn-out
  • Bij re-integratie

Tijdens opleidingen konden ze zich hierin verdiepen. Er werd trouwens niet alleen op een ‘klassieke’ manier geleerd. Met behulp van oefeningen en simulaties met een professionele acteur konden ze met alle kennis ook echt meteen aan de slag gaan.

Transfer van kennis en skills

De toolbox die ze op het einde mee kregen, zorgt voor de nodige ondersteuning achteraf: daarin vinden ze korte explainer video’s, tips en instructies om de oefeningen met succes ook binnen hun eigen team te doen. Die transfer beschouwen we bij How’s Work als ongelofelijk belangrijk: zo blijft de kennis niet alleen in de opleiding hangen.

Welzijn is niet iets om ‘af te vinken’, het vraagt om blijvende aandacht.

Duurzaam werkgeverschap

Het leertraject op maat versterkt alle blokken van de welzijnspiramide, en het is bovendien een duurzame aanpak. Welzijn is dan ook niet iets om ‘af te vinken’, het vraagt om blijvende aandacht. Stad Mechelen heeft er alvast alle tools voor in huis om die aandacht te kunnen geven. Een teken van duurzaam werkgeverschap!

Wil je met jouw organisatie ook (meer) gericht inzetten op welzijn? We nemen jullie met plezier op sleeptouw. Stuur ons onderaan deze pagina een bericht, en je hoort snel van ons.

ONZE EVENTS

UP TO DATE BLIJVEN ROND DEZE THEMA'S?

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief

Categorieën
Business Case

Zo geeft De Lijn het welzijn van hun werknemers een lift

ZO GEEFT DE LIJN HET WELZIJN
VAN HUN WERKNEMERS EEN LIFT

BUSINESS CASE

De Vlaamse Vervoermaatschappij geeft elke dag opnieuw heel wat reizigers een lift. En achter de schermen zit het welzijn van de medewerkers van De Lijn ook in de lift. Daar zit How’s Work? voor wat tussen: tijdens de ‘Leiderschapsdagen’ stippelden we voor én samen met de leidinggevenden van De Lijn concrete welzijnsacties uit. Een slim idee, zeker als je weet dat buschauffeur al jarenlang een knelpuntberoep is.

 

KNELPUNTBEROEP? KEITOF BEROEP!

Natuurlijk werken er meer dan enkel buschauffeurs bij De Lijn. Van IT’ers tot controleurs en loketbedienden: voor elke job geldt er een andere context. Daarom brachten we álle 160 leidinggevenden samen, zodat alle doelgroepen tijdens onze workshops gecoverd waren. Geen one-size-fits-all aanpak dus.

Een ander belangrijk punt is de huidige krapte op de arbeidsmarkt. Krijg je mensen aan het werk bij jouw bedrijf, dan wil je er ook voor zorgen dat ze blijven. Van een (knelpunt)beroep een keitof beroep maken, dat is alvast een goede stap in de juiste richting. Maar om mensen écht aan je team te binden, zet je naast plezier best ook in op tevredenheid, zinvolheid en engagement

 

2 dagen, 8 trainers, 160 leidinggevenden, ontelbaar veel learnings

Dus wat hebben we nu precies gedaan tijdens die Leiderschapsdagen! Enerzijds zetten we voor iedereen het theoretische kader uiteen op een interactieve, ludieke manier tijdens een keynote. Aan de hand van verhalen over onder andere Zinédine Zidane (inclusief beeldmateriaal van zijn beruchte kopstoot) en Jean-Claude Van Damme werden de vier dimensies van welzijn concreet gemaakt.

Anderzijds gingen we ook meer praktisch aan de slag. Dat betekende natuurlijk dat de grote groep van 160 leidinggevenden moest verdeeld worden in kleinere groepen. Om die te begeleiden, werden de dag voordien 8 interne trainers van De Lijn door ons ondergedompeld in welzijn op de werkvloer. Tijdens een toolbox meeting brachten ze eerst hun eigen welzijn in kaart, en achteraf werden ze klaargestoomd om hetzelfde te doen bij de groepen van leidinggevenden. We trainden de trainers, zeg maar, zodat ze zelf aan de slag konden met de toolbox. 

Eén onderdeel van de toolbox meeting is een oefening met iedereen samen: een analyse van de vier dimensies van welzijn. Wat gaat er goed, wat kan er nog beter? Door de verschillende leidinggevenden hiervoor samen te brengen, elk vanuit verschillende departementen, konden ze ook leren van elkaar. “Oh, jij doet dat (op die manier)? Interessant, dat kan ik ook eens proberen!” De social learning en ideation tijdens deze sessie werkt aanstekelijk. Er ontstaat meteen een grote drive om zaken aan te pakken en uit te proberen.

 

De feedback die we kregen van de leidinggevenden? De toolbox helpt hen om hun eigen rol netjes af te bakenen. Ze begrijpen ook beter welke concrete acties ze kunnen (en zullen!) nemen om in te zetten op welzijn in hun specifieke context en weten dat welzijn meer is dan plezier! Op die manier biedt de toolbox handvaten om het samenwerken een boost te geven: ze begrijpen beter waar je best op inzet.

EINDBESTEMMING: WELZIJN

Achteraf verzamelden we alle input en koppelden we deze terug bij De Lijn. Hiermee hebben ze een richtingaanwijzer om het welzijn van hun medewerkers een boost te geven. Na de Leiderschapsdagen zitten ze nu alvast op het juiste pad. Misschien wordt het nog een wilde rit, maar alle wegen leiden alleszins naar Wellbeing!


Kan jouw team ook een lift in de juiste richting gebruiken? We nemen jullie met plezier op sleeptouw. Stuur ons onderaan deze pagina een bericht, en je hoort snel van ons.

Benieuwd naar het vervolg?

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief

ONZE EVENTS

Categorieën
Business Case

Binden & Boeien bij STREAMZ

BINDEN & BOEIEN BIJ STREAMZ

BUSINESS CASE

We kennen Streamz als de Vlaamse Netflix. Met een mix van Vlaamse en internationale series, zoals de HBO-serie ‘The Undoing’ of de Vlaamse topserie ‘De bende van Jan de Lichte’ zorgt Streamz voor dé ultieme ontspanning aan het einde van de dag. Want geef toe; Wat is er heerlijker dan ’s avonds nog even in de zetel ploffen om helemaal op te gaan in de verhalen van ‘Nonkels’, ‘Game of Thrones’ of een sporadische ‘chickflick’? En terwijl wij languit op de zetel liggen, wordt er achter de schermen hard gewerkt aan de ontwikkeling van nieuwe innovatieve producten en een professionele service.

Want als er ons één ding is opgevallen bij Streamz, is het wel de passie voor het vak. We hebben vele ogen zien schitteren bij het aankondigen van een nieuwe reeks, de groei in kijkcijfers of de lancering van een nieuw ‘feature’. En het is die passie en dat engagement dat zorgt voor de snelle groei van een bedrijf dat pas twee jaar bestaat.

 

“Het is en blijft uiteindelijk 'maar' entertainment en ontspanning. Maar net zoals bij voetbal, voor sommige mensen de belangrijkste bijzaak ter wereld.”

DE BELOFTE VAN STREAMZ

Die snelle, organische groei van Streamz heeft iedereen op scherp gezet om hun talent maximaal te ontwikkelen en te kunnen thriven. En dat brengt ook uitdagingen met zich mee; Hoe bewaken we onze bedrijfscultuur wanneer er heel wat nieuwe mensen bij komen? Hoe kunnen we onze peak performance aanhouden zonder in overdrive te gaan? Hoe professionaliseren we onze manier van samenwerken? En hoe blijven we onze mensen binden en boeien?

Streamz wil niet alleen een top speler zijn in het medialandschap, maar ook een top werkgever die voor zijn mensen alles uit werk haalt wat eruit te halen valt. Daarom vatten zij in maart 2022 het plan op om organisatie-breed in te zetten op een duurzaam welzijnsbeleid.

 

4D Framework

WAT MAAKT STREAMZ ANDERS?

‘Da’s van onz’ is niet alleen een hippe tagline naar de buitenwereld toe, maar een missie die zich ook intern vertaald in de strategische aanpak van het welzijn op het werk. Geen top-down maatregelen dus die boven de hoofden van de medewerkers worden beslist, maar acties die gedragen worden door iedereen. Geen quick fixes die na enkele weken weer vergeten zijn, maar duurzame acties die geënt zijn op de bedrijfsstrategie. En geen one-size-fits-all , maar acties die passen bij de specifieke cultuur en context van Streamz. 

Kortom, het ging niet over de vraag “Kan jij iets komen doen om onze medewerkers weerbaar te maken?” , maar over de vraag “Hoe kunnen we alles uit werk halen wat eruit te halen valt?”. Die vraag werd beantwoord met behulp van het ‘4D framework©‘.

IN 3 vragen ALLES UIT WERK HALEN

Om alles uit werk te halen wat eruit te halen valt bij Streamz, zijn we vertrokken van 3 vragen;

01. Wat valt er uit ons werk te halen (en wat niet)? 

Tijdens een ‘Untangle session‘ werden medewerkers uit verschillende teams en posities samen aan tafel gebracht om de lijnen van het ‘speelveld’ uit te tekenen. Welke bronnen van welzijn zijn bij Streamz makkelijk voorhanden en welke zijn moeilijker te bereiken? Wat werkt binnen deze context en wat is ons doel? 

Toolbox

02. Welke acties kunnen we zelf nemen als medewerkers en leidinggevenden?

Met een duidelijk doel voor ogen werden in eerste instantie de leidinggevenden opgeleid. Tijdens een leadership session kreeg het leadership team concrete handvaten om de 4 dimensies van ‘goed’ werk op een positieve manier te beïnvloeden. Zij organiseerden verder zelf met hun team een toolbox-meeting waarin de bronnen van (on)welzijn werden besproken en er concrete acties geformuleerd werden om te werken aan welzijn op zowel individueel, team als organisatieniveau.

03. Hoe gaan we dit op een duurzame manier verankeren?

Op elk van de 4 dimensies werden er, op organisatieniveau, acties afgeklopt die verder werden opgepakt door het leadership en die geïmplementeerd worden over 4 kwartalen. Samen vormen zij de kern van het nieuwe welzijnsbeleid van STREAMZ. De individuele acties werden besproken tijdens de one-to-one tussen medewerker en leidinggevenden en worden mee opgenomen in de performantiecyclus. Samen vormen zij de fundamenten om te streven naar resultaat met oog voor de tevredenheid, het plezier, het engagement en de zinvolheid voor elke medewerker. 

DE STREAMZ PODCAST

Geen one-shot-verhaal, dat was de opdracht! Daarom hebben we samen met de sales manager, Tim Keysers, een podcast opgenomen rond de 4 dimensies van werkgeluk. Deze podcast werd binnen de organisatie verspreid om het thema en de acties levend te houden, maar werd ook buiten de organisatie beluisterd. Een ideale zet naar employer branding toe! Nieuwsgierig?

> Beluister de podcast

IS ALLES NU OPGELOST?

Ja, de organisatie heeft een welzijnsstrategie, de leidinggevende hebben de juiste tools in handen en de medewerkers hebben actie ondernomen om alles uit werk te halen wat eruit te halen valt. En nee, we hebben niet de pretentie om te stellen dat we de mirakel-oplossing hebben geïmplementeerd. Om te beginnen moeten alle kwartaaldoelstellingen nog worden opgevolgd. De eerste stenen zijn gelegd, maar opvolging is cruciaal. Om deze acties verder te sustainen willen we deze in een laatste fase koppelen aan de employer journey, zodat we in elke fase van onze carrière bij Streamz alles uit werk kunnen halen wat eruit te halen valt.

Wordt vervolgd…

Benieuwd naar het vervolg?

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief

ONZE EVENTS