Categorieën
Hybrid Working Wellbeing

Maak het recht op deconnectie concreet

MAAK HET 'RECHT OP DECONNECTIE' CONCREET

3 ZAKEN OM REKENING MEE TE HOUDEN

De voorbije weken stonden bij How’s Work? helemaal in het teken van het ‘recht op deconnectie’. Organisaties zijn dan ook druk in de weer met het uitrollen van vormings- en sensibiliseringsacties om dat abstracte recht op deconnectie concreet te maken. En terecht! Als je naar de cijfers kijkt, zie je dat de nood aan deconnecteren (om beter te connecteren) hoger is dan ooit. Om er enkele te noemen:

  • Meer dan zes op de tien (64 %) Belgen heeft op dit moment moeite om te deconnecteren van het werk. (Waarvan 17% – één op de zes – zijn werk nooit vergeet).
  • 46% van de Vlamingen maakt wekelijks overuren.
  • En de gemiddelde Vlaming spendeert 3u08van zijn/haar dag op de smartphone.

Dit maakt dat ‘digital wellbeing’ hoog op de prioriteitenlijst komt te staan van HR. We moeten aan de slag met dit topic van de nieuwe arbeidsdeal, en dé vraag is natuurlijk: hoe moet je dat ‘deconnecteren’ precies implementeren?

Wij deden bij How’s Work voor jou alvast het opzoekwerk – graag gedaan!

LAAT JE LEIDEN DOOR DE WETENSCHAP

Liefst laat je je leiden door wat de wetenschap te zeggen heeft over hippe begrippen zoals technostress, hyperconnectiviteit en digitale detox. En uit die wetenschap halen wij  3 zaken waar je best rekening mee houdt bij het nemen van deconnectie-acties voor jouw team of organisatie 

Digital detox als antwoord op digital overload is het equivalent van je chauffage een paar graden lager zetten om te besparen op je energierekening: obvious, maar niet écht nuttig.

#1 integrators vs seperators

De werk-privé grens wordt niet door elke werknemer op dezelfde manier getrokken. De meesten bevinden zich op een continuüm tussen ‘𝘀𝗲𝗽𝗲𝗿𝗮𝘁𝗼𝗿𝘀’ (bv. “Ik zet mijn werktelefoon ’s avonds uit en die gaat ’s ochtends pas terug aan”) en ‘𝐢𝐧𝐭𝐞𝐠𝐫𝐚𝐭𝐨𝐫𝐬’ (bv. “Ik stop om 16u om mijn kinderen van school te halen en werk ’s avonds nog door”). Je eigen voorkeuren kennen en de verschillende voorkeuren binnen een team bespreekbaar maken, is een goede vertrekbasis voor concrete acties.

#2 DRIE VORMEN VAN DECONNECTIE

Acties rond digitaal deconnecteren zijn noodzakelijk, maar ook niet voldoende. Natuurlijk is het sterk om je telefoon ’s avonds fysiek weg te leggen, maar dat betekent nog niet dat je ook echt ‘unplugged’ bent van je werk. Gesprekken, taken en deadlines kunnen blijven hangen in je hoofd. Daarom is het belangrijk om naast acties rond 𝐝𝐢𝐠𝐢𝐭𝐚𝐚𝐥 𝐝𝐞𝐜𝐨𝐧𝐧𝐞𝐜𝐭𝐞𝐫𝐞𝐧 ook de nodige handvaten te voorzien om 𝐩𝐬𝐲𝐜𝐡𝐨𝐥𝐨𝐠𝐢𝐬𝐜𝐡𝐞 𝐞𝐧 𝐞𝐦𝐨𝐭𝐢𝐨𝐧𝐞𝐥𝐞 𝐝𝐞𝐜𝐨𝐧𝐧𝐞𝐜𝐭𝐢𝐞 te faciliteren. Hoe maak je de brug van werk naar privé? En wat met gesprekken of situaties die ‘blijven hangen’?

#3 KEN JE TECHNO-STRESSOREN

Technostress is een containerbegrip dat vele ladingen dekt. De twee meest genoemde stressoren zijn 𝐭𝐞𝐜𝐡𝐧𝐨-𝐨𝐯𝐞𝐫𝐥𝐨𝐚𝐝 (een teveel aan communicatiekanalen en de bijhorende onzekerheid over hoe snel hierop te reageren) en 𝐭𝐞𝐜𝐡𝐧𝐨-𝐢𝐧𝐯𝐚𝐬𝐢𝐨𝐧 (de werksfeer die door technologie de privésfeer binnendringt). Beide stressoren vragen een andere copingstrategie, waarin communicatie en afspraken rond communicatiekanalen, reactietijd en werkuren centraal staan.

MAAK HET RECHT OP DECONNECTIE CONCREET!

Als werkgever is het dus je taak om duidelijke afspraken uit te tekenen over communicatie en het recht om offline te zijn. Liefst niet omdat het moet, maar wel omdat zowel het bedrijf als de werknemers er wel bij varen. Digitaal welzijn vermindert stress en verhoogt net de productiviteit. Een win-win van jewelste. Ga er dus onmiddellijk mee aan de slag, voordat je afgeleid wordt door de eerstvolgende notificatie.

Kan je hulp gebruiken om het abstracte ‘recht op deconnectie’ verder te vertalen naar de praktijk en in te voeren bij jouw bedrijf? Neem gerust contact op voor meer informatie, opleiding, tools en concrete tips – online of offline, aan jou de keuze.

UP-TO-DATE BLIJVEN ROND DEZE TOPICS?

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief

onze events

Categorieën
Hybrid Working Wellbeing

Deconnect your Digital Brain

DECONNECT YOUR DIGITAL BRAIN

ARBEIDSDEAL ONDER DE LOEP

Je collega buiten de werkuren kunnen bereiken: soms komt het goed van pas. De keerzijde van de medaille is wel dat diezelfde collega van 9 tot 5 minder aandachtig werkt daardoor. Dan lijkt het ‘recht op deconnectie’ plots toch niet zo slecht voor je onderneming. Wat is eigenlijk het effect van digital overload op productiviteit, en hoe maak je van de nieuwe arbeidsdeal precies een win-win?

 

HET PROBLEEM: ONS BREIN

 

Je kent het wel: je zit net neer aan tafel wanneer je je scherm ziet oplichten. “Zeg, nog een kleine vraag over die presentatie van morgen: …” Je antwoordt vlug, maar wanneer je je gsm wil wegleggen, trekt het rode bolletje naast je mails je aandacht. Nog héél snel even piepen. En voor je het weet, heb je de helft van het gesprek gemist. Leg het nu maar uit!

 

We hebben allemáál al in afwachting gestaard naar ons scherm, wetende dat die vinkjes nu echt élk moment van kleur kunnen veranderen als de ander online is. Het gepingel van een binnenkomend bericht, een notificatie die over je scherm rolt: we kunnen er niet aan weerstaan. Het novelty seeking systeem van ons brein zorgt ervoor dat we actief op zoek gaan naar nieuwigheden, hoe klein ze ook zijn. Een geluid of een kleur is al genoeg om ons te triggeren. Dat systeem is ook de reden waarom we onze smartphone zo vaak vastpakken: gewoon al maar in de hoop op een nieuwe trigger. Niet zo productief, natuurlijk.

 

 

Het novelty seeking systeem werkt trouwens met beloningen, in de vorm van dopamine. Zo wordt het al snel verslavend om je mails of berichten te checken als er telkens iets nieuws te ontdekken valt. En wie via verschillende kanalen bestookt wordt met informatie of vragen, kan er simpelweg niet aan ontsnappen. Op de duur kunnen die beloningen zelfs omslaan in stress: de fameuze Fear Of Missing Out. 

Van overprikkeling tot concentratieproblemen (en de bijbehorende schaamte) of zelfs burn-out: de gevolgen van digital overload kunnen desastreus zijn voor werknemer én -gever.

Digital detox als antwoord op digital overload is het equivalent van je chauffage een paar graden lager zetten om te besparen op je energierekening: obvious, maar niet écht nuttig.

DIGITAL DETOX (ALLEEN) IS GEEN OPLOSSING

Als je dit allemaal leest, ben je al snel geneigd om te denken: goed, weg ermee! Digital detox dan maar? Dat is eerlijk gezegd net zo efficiënt als de ‘oplossing’ om je chauffage een paar graden lager te zetten zodat je kan besparen op je energierekening. Je bent er niet écht mee geholpen. We kunnen nu eenmaal niet meer zonder digitale communicatie. It’s here to stay.

 

Natuurlijk is het een goed idee om je smartphone soms gewoon weg te leggen (zeker voor het slapen), of om bewust minder doelloos te scrollen. Zo wordt je novelty seeking systeem niet continu getriggerd en ben je minder ‘in de ban’ van je schermen. Bewustwording hierover op de werkvloer is een goede start, maar laat je acties daar vooral niet stoppen.

Voorbeeld communicatiematrix

De échte oplossing: goede afspraken

Ons brein zit nu eenmaal op een bepaalde manier in elkaar. Dat kunnen we niet veranderen. Het is aan de werkgever om iets anders te voorzien waar het brein van houdt: duidelijkheid. Heel concreet vertaalt zich dat naar, onder andere, afspraken over wanneer en hoe je welke communicatiekanalen gebruikt. Anders lijkt alles even belangrijk en dringend.

 

Maak bijvoorbeeld samen met je team een communicatiematrix waarop je zowel de online als offline communicatiemiddelen mapt volgens dringendheid en belangrijkheid. Wanneer iedereen deze matrix kent, neemt dit al een pak FOMO en stress weg. Want dan is het meteen duidelijk of iemand al dan niet (snel) moet antwoorden op een bericht.

Ruil FOMO in voor JOMO: the joy of missing out.

Een andere afspraak kan zijn om bepaalde afkortingen in subjectlines van e-mails te gebruiken. FYI (for your information) ken je waarschijnlijk al: handig om informatie door te spelen, zonder dat er een antwoord verwacht wordt. FYA (for your answer) maakt dan weer meteen het omgekeerde duidelijk. Een super korte boodschap via mail sluit je idealiter af met (EOM): end of message. Zo hoeft de ontvanger de notificatie zelfs niet open te klikken, wat voorkomt dat het novelty seeking systeem verder getriggerd wordt.

Blijf je brein de baas

Digitale communicatie en technologie zijn niet de vijand. Ze vergemakkelijken ons leven net, zolang we er goed mee omgaan. Vergelijk het met een hond die je in huis neemt. In het begin gaat de hond eerder wandelen met jou. Pas wanneer je leert om goed om te gaan met je nieuwe gezinslid, ga jíj́ wandelen met de hond. En niet omgekeerd.

 

Als werkgever is het dus je taak om duidelijke afspraken uit te tekenen over communicatie en het recht om offline te zijn. Liefst niet omdat het moet, maar wel omdat zowel het bedrijf als de werknemers er wel bij varen. Digitaal welzijn vermindert stress en verhoogt net de productiviteit. Een win-win van jewelste. Ga er dus onmiddellijk mee aan de slag, voordat je afgeleid wordt door de eerstvolgende notificatie.

 

Kan je hulp gebruiken om het abstracte ‘recht op deconnectie’ verder te vertalen naar de praktijk en in te voeren bij jouw bedrijf? Neem gerust contact op voor meer informatie, opleiding, tools en concrete tips – online of offline, aan jou de keuze.

 

Benieuwd naar meer science geek nieuws?

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief

ONZE EVENTS

Categorieën
Hybrid Working

Expeditie Robinson – The Hybrid Version

EXPEDITIE ROBINSON - THE HYBRID VERSION

3 FUNDAMENTEN VOOR TEAMS

xxx

“Het is en blijft uiteindelijk 'maar' entertainment en ontspanning. Maar net zoals bij voetbal, voor sommige mensen de belangrijkste bijzaak ter wereld.”

DE BELOFTE VAN STREAMZ

Die snelle, organische groei van Streamz heeft iedereen op scherp gezet om hun talent maximaal te ontwikkelen en te kunnen thriven. En dat brengt ook uitdagingen met zich mee; Hoe bewaken we onze bedrijfscultuur wanneer er heel wat nieuwe mensen bij komen? Hoe kunnen we onze peak performance aanhouden zonder in overdrive te gaan? Hoe professionaliseren we onze manier van samenwerken? En hoe blijven we onze mensen binden en boeien?

Streamz wil niet alleen een top speler zijn in het medialandschap, maar ook een top werkgever die voor zijn mensen alles uit werk haalt wat eruit te halen valt. Daarom vatten zij in maart 2022 het plan op om organisatie-breed in te zetten op een duurzaam welzijnsbeleid.

 

4D Framework

WAT MAAKT STREAMZ ANDERS?

‘Da’s van onz’ is niet alleen een hippe tagline naar de buitenwereld toe, maar een missie die zich ook intern vertaald in de strategische aanpak van het welzijn op het werk. Geen top-down maatregelen dus die boven de hoofden van de medewerkers worden beslist, maar acties die gedragen worden door iedereen. Geen quick fixes die na enkele weken weer vergeten zijn, maar duurzame acties die geënt zijn op de bedrijfsstrategie. En geen one-size-fits-all , maar acties die passen bij de specifieke cultuur en context van Streamz. 

Kortom, het ging niet over de vraag “Kan jij iets komen doen om onze medewerkers weerbaar te maken?” , maar over de vraag “Hoe kunnen we alles uit werk halen wat eruit te halen valt?”. Die vraag werd beantwoord met behulp van het ‘4D framework©‘.

IN 3 vragen ALLES UIT WERK HALEN

Om alles uit werk te halen wat eruit te halen valt bij Streamz, zijn we vertrokken van 3 vragen;

01. Wat valt er uit ons werk te halen (en wat niet)? 

Tijdens een ‘Untangle session‘ werden medewerkers uit verschillende teams en posities samen aan tafel gebracht om de lijnen van het ‘speelveld’ uit te tekenen. Welke bronnen van welzijn zijn bij Streamz makkelijk voorhanden en welke zijn moeilijker te bereiken? Wat werkt binnen deze context en wat is ons doel? 

Toolbox

02. Welke acties kunnen we zelf nemen als medewerkers en leidinggevenden?

Met een duidelijk doel voor ogen werden in eerste instantie de leidinggevenden opgeleid. Tijdens een leadership session kreeg het leadership team concrete handvaten om de 4 dimensies van ‘goed’ werk op een positieve manier te beïnvloeden. Zij organiseerden verder zelf met hun team een toolbox-meeting waarin de bronnen van (on)welzijn werden besproken en er concrete acties geformuleerd werden om te werken aan welzijn op zowel individueel, team als organisatieniveau.

03. Hoe gaan we dit op een duurzame manier verankeren?

Op elk van de 4 dimensies werden er, op organisatieniveau, acties afgeklopt die verder werden opgepakt door het leadership en die geïmplementeerd worden over 4 kwartalen. Samen vormen zij de kern van het nieuwe welzijnsbeleid van STREAMZ. De individuele acties werden besproken tijdens de one-to-one tussen medewerker en leidinggevenden en worden mee opgenomen in de performantiecyclus. Samen vormen zij de fundamenten om te streven naar resultaat met oog voor de tevredenheid, het plezier, het engagement en de zinvolheid voor elke medewerker. 

DE STREAMZ PODCAST

Geen one-shot-verhaal, dat was de opdracht! Daarom hebben we samen met de sales manager, Tim Keysers, een podcast opgenomen rond de 4 dimensies van werkgeluk. Deze podcast werd binnen de organisatie verspreid om het thema en de acties levend te houden, maar werd ook buiten de organisatie beluisterd. Een ideale zet naar employer branding toe! Nieuwsgierig?

> Beluister de podcast

IS ALLES NU OPGELOST?

Ja, de organisatie heeft een welzijnsstrategie, de leidinggevende hebben de juiste tools in handen en de medewerkers hebben actie ondernomen om alles uit werk te halen wat eruit te halen valt. En nee, we hebben niet de pretentie om te stellen dat we de mirakel-oplossing hebben geïmplementeerd. Om te beginnen moeten alle kwartaaldoelstellingen nog worden opgevolgd. De eerste stenen zijn gelegd, maar opvolging is cruciaal. Om deze acties verder te sustainen willen we deze in een laatste fase koppelen aan de employer journey, zodat we in elke fase van onze carrière bij Streamz alles uit werk kunnen halen wat eruit te halen valt.

Wordt vervolgd…

Benieuwd naar het vervolg?

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief

ONZE EVENTS

CASUS | STUREN OP WERKGELUK

HANDVATEN BIJ HYBRIDE WERKEN